Dane o pracownikach i analityka • 7 MIN CZYTANIA
How to Calculate the True Cost of Employee Turnover
JUN 6, 2026
Większość organizacji zaniża koszt rotacji, licząc jedynie opłaty rekrutacyjne. Oto pełne wyliczenie i dlaczego ta kwota jest większa, niż Państwo sądzą.
Składniki kosztu rotacji
Pełny koszt rotacji pracowników obejmuje: koszty odejścia (administracja HR, czas na rozmowę końcową, potencjalna odprawa), koszty zastąpienia (ogłoszenia rekrutacyjne, opłaty agencji, premie za polecenie, czas rozmówców), koszty onboardingu (administracja HR i IT, czas buddy’ego i menedżera, materiały szkoleniowe) oraz koszty utraconej produktywności (różnica między pełną produktywnością odchodzącego pracownika a wynikiem zastępstwa w okresie wdrożenia, plus dodatkowe obciążenie pozostałych członków zespołu). Składnik utraconej produktywności jest zazwyczaj największy i niemal zawsze pomijany w obliczeniach kosztu rotacji.
Przykład obliczeniowy
Dla specjalisty średniego szczebla zarabiającego £45,000, typowy pełny rozkład kosztu rotacji może wyglądać następująco: koszty odejścia £500, koszty rekrutacji £5,000 (opłata agencji na poziomie 11%), koszty onboardingu £1,500 oraz utracona produktywność w trakcie sześciomiesięcznego okresu wdrożenia szacowana na 50% rocznego wynagrodzenia, około £11,250. Razem: około £18,250, czyli 40% rocznego wynagrodzenia. Dla starszego specjalisty zarabiającego £80,000 równoważna kwota często przekracza £50,000. Przedstawienie kosztu rotacji w takich kategoriach przekształca uzasadnienie biznesowe inwestycji w retencję z argumentu jakościowego w ilościowy.
