Głosy w przywództwie • 7 MIN CZYTANIA
Rethinking the Employee Value Proposition in a Tight Labour Market
MAY 16, 2026
To, czego pracownicy oczekują od pracy, zmieniło się zasadniczo. Jedna CPO opowiada, jak przebudowała EVP swojej organizacji od podstaw.
Dlaczego większość EVP jest błędna
Większość propozycji wartości dla pracownika, które przejrzałam, to aspiracyjna fikcja: lista rzeczy, które organizacja chciałaby, aby były prawdą, a nie uczciwy opis tego, czego pracownicy rzeczywiście doświadczają. Obiecują „kulturę innowacji”, ale opisują biurokrację unikającą ryzyka. Obiecują „rozwój kariery”, ale nie mają ustrukturyzowanych ścieżek kariery. Obiecują „równowagę między pracą a życiem prywatnym”, ale mają kulturę stałej dostępności. Kandydaci mają dostęp do Glassdoor, LinkedIn i znajomych w organizacji; szybko poznają prawdę, a luka między EVP a rzeczywistością jest jedną z najbardziej szkodliwych rzeczy, jaką marka pracodawcy może utrzymywać.
Jak zbudować uczciwe EVP
Start by asking your current employees, particularly those who are highly engaged and those who are at risk of leaving, what they genuinely value about working at your organisation. You will get a more honest and more useful answer than any leadership workshop can produce. Then ask what they wish were different. Build the EVP around the genuine strengths and be honest about the trade-offs. Candidates who join based on an accurate picture of the role and culture are more likely to stay and more likely to perform.
