Dane People i analityka • 7 MIN CZYTANIA
Analityka rekrutacyjna: metryki, które czynią Państwa rekrutację mądrzejszą
MAY 7, 2026
Analityka rekrutacyjna przekształca zatrudnianie z działania reaktywnego w przewagę konkurencyjną opartą na danych. Oto metryki, które warto śledzić.
Podstawowe metryki rekrutacyjne
Time to hire (liczba dni od otwarcia wakatu do przyjęcia oferty) jest najczęściej śledzonym wskaźnikiem rekrutacyjnym i najbardziej mylącym, jeśli analizuje się go w oderwaniu od innych danych. Należy uzupełnić go o: quality of hire (ocena wyników po sześciu i dwunastu miesiącach, podzielona według źródła i menedżera zatrudniającego), offer acceptance rate (procent złożonych ofert, które zostały przyjęte), cost per hire (całkowite wydatki rekrutacyjne podzielone przez całkowitą liczbę zatrudnień w danym okresie), source of hire (które kanały generują najwięcej aplikacji i najbardziej udane zatrudnienia) oraz wskaźnik retencji w pierwszym roku, podzielony według źródła.
Wykorzystywanie analityki do usprawnienia lejka
Najbardziej efektywnym zastosowaniem analityki rekrutacyjnej jest analiza lejka: śledzenie współczynnika konwersji na każdym etapie od aplikacji do oferty. Wysoki wskaźnik rezygnacji na etapie aplikacji sugeruje proces aplikacyjny pełen tarć lub słaby opis stanowiska. Wysoki wskaźnik odrzuceń na etapie selekcji sugeruje, że źródła kandydatów trafiają do niewłaściwej grupy odbiorców. Wysoki stosunek rozmów do ofert sugeruje, że proces oceny generuje zbyt wiele wyników fałszywie pozytywnych. Każdy etap ma inne przyczyny i inne rozwiązania: analityka wskazuje, na którym etapie należy się skupić, zamiast wymagać poprawy wszystkiego naraz.
