Dane People i analityka • 8 MIN CZYTANIA
Predykcyjna analityka HR: od spojrzenia wstecz do przewidywania przyszłości
JUN 10, 2026
Większość raportów HR informuje o tym, co się wydarzyło. Analityka predykcyjna wskazuje, co najprawdopodobniej wydarzy się dalej. Oto jak dokonać tej zmiany.
Różnica między analityką opisową a predykcyjną
Analityka opisowa odpowiada na pytanie: co się wydarzyło? Państwa miesięczny raport o zatrudnieniu, wskaźnik rotacji i dane o absencjach są opisowe. Informują o przeszłości i są cenne do śledzenia trendów. Analityka predykcyjna odpowiada na pytanie: co najprawdopodobniej się wydarzy? Predykcyjny model odejść identyfikuje pracowników o podwyższonym ryzyku dobrowolnego odejścia, zanim złożą wypowiedzenie. Predykcyjny model absencji wskazuje zespoły z wzorcami sugerującymi narastający problem z nieobecnościami. To rozróżnienie ma znaczenie, ponieważ analityka opisowa pokazuje problemy po ich wystąpieniu; analityka predykcyjna daje możliwość interwencji, zanim do nich dojdzie.
Rozpoczęcie pracy z analityką predykcyjną
Nie potrzebują Państwo zespołu data science, aby rozpocząć. Pierwszym krokiem jest zgromadzenie wystarczającej ilości danych historycznych w jednym systemie (Państwa HRIS), aby zidentyfikować znaczące wzorce. Najbardziej dostępny model predykcyjny dla większości zespołów HR to model ryzyka odejścia: należy określić cechy, które historycznie poprzedzały dobrowolne odejścia w Państwa organizacji. Staż pracy, czas od ostatniego przeglądu wynagrodzenia, czas od ostatniego awansu, trend wyniku zaangażowania oraz ocena jakości menedżera to częste predyktory. Po zidentyfikowaniu wzorca można oznaczyć pracowników, którzy pasują do profilu, aby przeprowadzić proaktywną rozmowę retencyjną.
