Wyniki i kultura • 8 MIN CZYTANIA
Zarządzanie niską wydajnością: uczciwe i skuteczne podejście
MAY 30, 2026
Zarządzanie niską efektywnością jest jednym z najtrudniejszych aspektów przywództwa personalnego. Oto ramy, które są zarówno sprawiedliwe wobec pracownika, jak i skuteczne dla organizacji.
Diagnozować przed podjęciem działania
Przed rozpoczęciem jakiegokolwiek formalnego procesu zarządzania wynikami dobry menedżer i partner HR diagnozują przyczynę źródłową niskiej efektywności. Najczęstsze przyczyny to: brak jasności co do oczekiwań (pracownik nie wie, jak wygląda dobra praca na tym stanowisku), brak kompetencji (pracownik nie ma wymaganych umiejętności), brak zasobów lub wsparcia (pracownik nie otrzymał narzędzi ani coachingu potrzebnych do osiągania wyników) lub problem motywacyjny (pracownik jest kompetentny, ale niezaangażowany). Każda przyczyna wymaga innej interwencji. Tylko czwarta jest najbardziej właściwie adresowana poprzez formalny proces poprawy wyników.
Plan poprawy wyników
Plan poprawy wyników (PIP) to uporządkowany, ograniczony czasowo plan, który określa konkretne, mierzalne oczekiwania dotyczące wyników, wsparcie, jakie organizacja zapewni, oraz harmonogram poprawy. Dobrze zaprojektowany PIP jest rzeczywistą szansą na rozwiązanie problemu z wynikami: ustanawia jasne oczekiwania, zapewnia wsparcie i daje pracownikowi uczciwą szansę. Źle zaprojektowany PIP jest papierowym śladem z góry założonego wyniku. Różnica polega na tym, czy plan został opracowany z autentycznym zamiarem wsparcia poprawy, czy przede wszystkim po to, by spełnić wymogi procesu HR przed zwolnieniem.
