Głosy w przywództwie • 7 MIN CZYTANIA
Manager Quality Is the Only Engagement Lever That Matters
JUN 1, 2026
After analysing five years of engagement data, one Head of People shares why every other engagement initiative is secondary to investing in your managers.
Co pokazują dane
Po pięciu latach prowadzenia kwartalnych ankiet pulsacyjnych w firmie liczącej 2,500 pracowników, najjaśniejszy wniosek z naszych danych jest następujący: wynik zaangażowania zespołu jest niemal całkowicie wyjaśniany wynikiem przełożonego. Zespoły o tych samych typach ról, tym samym wynagrodzeniu, tej samej lokalizacji biura i tym samym dostępie do świadczeń mogą mieć wyniki zaangażowania różniące się o 40 punktów procentowych, zależnie wyłącznie od tego, kto nimi kieruje. Mamy zespoły o wysokim zaangażowaniu w funkcjach, które historycznie wypadają słabo w skali branży, oraz zespoły o niskim zaangażowaniu w funkcjach, które zwykle wypadają dobrze. Znaczenie funkcji jest znacznie mniejsze niż znaczenie menedżera.
What we stopped spending money on
We stopped investing in perks and wellness apps as primary engagement interventions. Not because they have no value, but because they have near-zero value in a team with a poor manager. An employee who does not feel respected, recognised, or developed by their manager will not be meaningfully engaged by free fruit or a gym subscription. We redirected that budget into manager development: structured coaching programmes, peer learning groups for managers, and honest feedback from their teams through 360-degree surveys. The return on investment has been measurably higher.
Co w naszych danych wyróżnia świetnego menedżera
Zachowania najsilniej skorelowane z wysokim zaangażowaniem zespołu w naszych danych to: regularne, konkretne docenianie; szczera i terminowa informacja zwrotna o wynikach; autentyczne zainteresowanie rozwojem każdego członka zespołu; gotowość do wspierania zespołu wobec wyższego kierownictwa; oraz spójność między tym, co mówią, a tym, co robią. Żadne z tych zachowań nie wymaga znaczących zasobów. Wszystkie wymagają umiejętności, praktyki i odpowiedzialności. Dlatego wybór i rozwój menedżerów jest działaniem HR o najwyższej dźwigni w obszarze zaangażowania.
