Głosy w przywództwie • 6 MIN CZYTANIA
Inwestujcie w menedżerów, zanim zwiększycie budżet na benefity
MAR 18, 2026
Dodatki przyciągają kandydatów, ale ich nie zatrzymują. Jedna z Head of People wyjaśnia, dlaczego przekierowała swój uznaniowy budżet HR z benefitów na rozwój menedżerów.
Co właściwie dają benefity
Dodatki mają znaczenie w pierwszych tygodniach nowej roli. Dobrze wyposażone biuro, dopłata do siłowni lub hojne środki na lunch rzeczywiście poprawiają pierwsze wrażenie. Po tym czasie ich marginalny wpływ na zaangażowanie i retencję gwałtownie spada. Badania Gallupa, Deloitte oraz liczne analizy akademickie konsekwentnie pokazują, że jakość relacji z bezpośrednim menedżerem jest głównym predyktorem tego, czy pracownik zostanie i jak skutecznie będzie pracować. Dodatki nie zrekompensują złego menedżera. Prawdziwe jest też odwrotne stwierdzenie: świetny menedżer może utrzymać wysokie zaangażowanie nawet w organizacji ze średnim pakietem świadczeń.
Gdzie przekierowałam budżet
Kiedy przeniosłam £80,000 z budżetu na benefity do rozwoju menedżerów, byłam przygotowana na reakcję pracowników. Reakcja menedżerów była natychmiastowa i pozytywna: od lat prosili o wsparcie rozwojowe. Uruchomiliśmy uporządkowany program trwający 12 miesiące, łączący zewnętrzny coaching, grupy uczenia się rówieśniczego oraz ankiety z informacją zwrotną 360-stopniową. W ciągu 12 miesięcy wyniki zaangażowania zespołów menedżerów uczestniczących w programie wzrosły średnio o 11 punktów. Dobrowolna rotacja w tych zespołach spadła o 18%. Żaden benefit nigdy nie przyniósł nam takich wyników.
