Głosy w przywództwie • 7 MIN CZYTANIA
Mierzę sukces HR poprzez wyniki biznesowe. Oto dlaczego.
APR 15, 2026
Jedna Chief People Officer wyjaśnia przejście od mierzenia aktywności HR do mierzenia wyników biznesowych oraz to, co było potrzebne, aby tę zmianę przeprowadzić.
Wskaźniki aktywności i ich ograniczenia
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Przejście do wskaźników wyników
Zmiana zaczyna się od prostego pytania dla każdej interwencji HR: jaki wynik biznesowy ma ona poprawić? Ulepszenie procesu rekrutacyjnego powinno skracać czas do produktywności nowych pracowników. Program rozwoju menedżerów powinien poprawiać wyniki zaangażowania zespołu i zmniejszać dobrowolną rotację. Przegląd wynagrodzeń powinien poprawiać retencję osób o wysokich wynikach i zmniejszać niepożądane odejścia. Gdy projektuje się pracę HR wokół rezultatów, a nie działań, pomiar niemal sam się projektuje. A rozmowa z wyższym kierownictwem staje się znacznie prostsza: oto problem, który chcieliśmy rozwiązać, oto co zrobiliśmy, i oto czy to zadziałało.
