Głosy w przywództwie • 7 MIN CZYTANIA
Mierzę sukces HR wynikami biznesowymi. Oto dlaczego.
APR 15, 2026
Jedna Chief People Officer wyjaśnia przejście od mierzenia aktywności HR do mierzenia wyników biznesowych oraz to, co było potrzebne, aby tę zmianę wprowadzić.
Metryki aktywności i ich ograniczenia
Przez większość mojej kariery HR mierzyłem niewłaściwe rzeczy. Mierzyłem liczbę przeprowadzonych godzin szkoleniowych, a nie poprawę kompetencji. Mierzyłem liczbę obsadzonych stanowisk, a nie jakość zatrudnienia. Mierzyłem wskaźnik ukończenia ankiet, a nie działania podjęte w ich wyniku. Te wskaźniki aktywności są łatwe do wygenerowania, stosunkowo łatwe do poprawy i niemal całkowicie odłączone od tego, czy HR tworzy wartość dla organizacji. Liczba przeprowadzonych szkoleń nie mówi nic o tym, czy biznes jest bardziej zdolny niż rok temu.
Przejście do metryk wyników
Przejście zaczyna się od prostego pytania dla każdej interwencji HR: jaki wynik biznesowy ma ona poprawić? Usprawnienie procesu rekrutacji powinno skrócić czas do produktywności nowych pracowników. Program rozwoju menedżerów powinien poprawiać wyniki zaangażowania zespołu i zmniejszać dobrowolną rotację. Przegląd płac powinien poprawiać retencję najlepszych pracowników i ograniczać odejścia niepożądane. Gdy projektują Państwo pracę HR wokół rezultatów, a nie działań, pomiar prawie tworzy się sam. A rozmowa ze starszym kierownictwem staje się znacznie prostsza: oto problem, który chcieliśmy rozwiązać, oto co zrobiliśmy i oto, czy zadziałało.
