Wgląd w HR • 11 MIN CZYTANIA
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, obecnie procedowany w Parlamencie, stanowi najważniejszą zmianę w brytyjskim prawie pracy od pokolenia. Kluczowe rozwiązania obejmują prawo do wystąpienia o kontrakt gwarantujący liczbę godzin pracy po 12 tygodniach dla pracowników zatrudnionych na umowach zerogodzinowych i niskogodzinowych, prawa od pierwszego dnia do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem (z zastrzeżeniem ustawowego okresu próbnego), wzmocnione prawa związków zawodowych oraz nowe przepisy dotyczące zwalniania i ponownego zatrudniania. Zespoły HR powinny uważnie monitorować postęp prac nad Bill i rozpocząć planowanie aktualizacji polityk.
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Zmiany ustawowych stawek
Od kwietnia 2026 National Living Wage wzrosła do £12.21 za godzinę dla pracowników w wieku 21 i starszych. National Minimum Wage dla osób w wieku 18-20 lat wzrosła do £10.00 za godzinę. Ustawowe wynagrodzenie chorobowe, ustawowe wynagrodzenie macierzyńskie i inne ustawowe stawki również zostały podwyższone. HR powinien upewnić się, że lista płac została zaktualizowana z wyprzedzeniem przed każdą zmianą stawek oraz że umowy o pracę odwołujące się do ustawowych minimów zostały zweryfikowane.
Przygotowanie na zmiany
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
