Głosy w przywództwie • 8 MIN CZYTANIA
Dlaczego DEI musi być osadzone w strategii biznesowej, a nie dodane jako osobny element
MAY 5, 2026
Inicjatywy różnorodności, równości i włączenia, które pozostają poza strategią biznesową, są kruche. Jedna z CPO wyjaśnia, dlaczego integracja jest jedynym podejściem, które trwa.
Problem z samodzielnymi programami DEI
Samodzielne programy DEI, które funkcjonują w oddzielnym strumieniu prac, z własnym budżetem, własnym zespołem i własnym zestawem wskaźników, rzadko powiązanych z danymi o wynikach biznesowych, są pierwszym elementem do cięcia podczas przeglądu budżetu. To także programy najbardziej narażone na cynizm: pracownicy, którzy postrzegają DEI jako odhaczanie formalności, a nie autentyczne zobowiązanie organizacji, wycofują się z niego, a czasem aktywnie mu się sprzeciwiają. Słabość jest strukturalna: gdy DEI jest oddzielone od biznesu, zawsze istnieje ryzyko, że zostanie uznane za opcjonalne.
Jak wygląda integracja
Integracja oznacza uczynienie kryteriów DEI częścią kluczowych decyzji biznesowych, a nie jedynie elementem pomocniczym. Oznacza uwzględnienie reprezentacji różnorodności w KPI każdego menedżera odpowiedzialnego za zatrudnianie i każdego lidera ludzi, a nie tylko zespołu HR. Oznacza przeprowadzanie audytu równości płac jako części corocznego procesu przeglądu wynagrodzeń, a nie jako okazjonalnego projektu DEI. Oznacza uwzględnianie bezpieczeństwa psychologicznego jako kryterium w ocenach wyników menedżerów, ponieważ wiemy, że bezpieczeństwo psychologiczne jest warunkiem wstępnym dobrego funkcjonowania zróżnicowanych zespołów. Każda z tych integracji wiąże DEI z procesami, które już mają odpowiedzialność i zasoby.
Mierzenie tego, co ma znaczenie
Wskaźniki DEI, które śledzi większość organizacji, takie jak różnorodność w całej kadrze pracowniczej, reprezentacja w naborze absolwenckim, frekwencja na wydarzeniach inkluzyjnych, są w dużej mierze wskaźnikami aktywności. Wskaźniki, które pokazują, czy DEI rzeczywiście działa, są trudniejsze do zebrania i mniej pochlebne: reprezentacja na każdym poziomie zarządzania w porównaniu z ogółem pracowników, równość płac według płci i pochodzenia etnicznego w każdym przedziale stanowisk, wskaźniki awansów według grup demograficznych oraz wyniki bezpieczeństwa psychologicznego według zespołu, podzielonego na grupy demograficzne. Wymagają one większych możliwości w zakresie danych i większej odwagi organizacyjnej, a to właśnie one robią różnicę.
