Guide • Compensation • 15 minit bacaan
Arahan Ketelusan Gaji EU: apa yang perlu dilakukan oleh HR sekarang
Taklimat berfokuskan tindakan mengenai Arahan Ketelusan Gaji EU — pelaporan, struktur gaji dan perubahan yang harus dimulakan oleh majikan sekarang.
Apa yang ingin dicapai oleh Arahan ini
Arahan Ketelusan Gaji EU bertujuan mengukuhkan prinsip gaji yang sama untuk kerja yang sama antara wanita dan lelaki dengan menjadikan struktur gaji lebih telus dan memberikan maklumat yang lebih baik kepada pekerja. Negara Anggota dikehendaki memindahkannya ke dalam undang-undang negara, dan majikan Ireland serta EU yang lain seharusnya membuat persediaan sekarang dan bukannya menunggu perundangan pelaksanaan negara yang muktamad.
Arahan ini membina atas, dan melangkaui, pelaporan jurang gaji jantina yang sedia ada. Di Ireland, pelaporan jurang gaji jantina sudah terpakai kepada majikan melebihi ambang saiz tertentu, dan Arahan ini akan memperluas serta memperdalam kewajipan ini dalam tempoh akan datang.
Ketelusan sebelum dan semasa pekerjaan
Salah satu perubahan paling segera ialah ketelusan dalam pengambilan. Majikan perlu memberikan maklumat tentang gaji permulaan atau julat gaji bagi peranan yang diiklankan, dan mereka tidak lagi boleh bertanya kepada calon tentang sejarah gaji mereka. Amalan ini mengurangkan risiko membawa ketidaksamaan gaji sejarah ke dalam peranan baharu.
Semasa pekerjaan, pekerja akan mempunyai hak untuk meminta maklumat tentang tahap gaji individu mereka dan tahap gaji purata, dipecahkan mengikut jantina, bagi kategori pekerja yang melakukan kerja yang sama atau kerja yang bernilai sama. HR memerlukan kaedah yang kukuh untuk mentakrifkan kategori tersebut dan menjawab permintaan sedemikian dengan tepat.
Pelaporan dan penilaian gaji bersama
Majikan yang lebih besar akan diwajibkan melaporkan jurang gaji jantina pada selang masa yang tetap, dengan kekerapan pelaporan dan ambang dilaksanakan secara berperingkat mengikut saiz organisasi. Apabila pelaporan mendedahkan jurang gaji jantina melebihi ambang yang ditetapkan dan tidak dapat dibenarkan atas alasan objektif yang neutral jantina, majikan mungkin diwajibkan menjalankan penilaian gaji bersama dengan wakil pekerja.
Ini bermakna hari-hari perbezaan gaji yang tidak dijelaskan sedang berakhir. Majikan harus dapat menjelaskan, bagi setiap keputusan gaji, kriteria objektif dan neutral jantina di sebaliknya — kemahiran, usaha, tanggungjawab dan keadaan kerja ialah faktor klasik untuk menilai kerja yang bernilai sama.
Langkah praktikal untuk diambil sekarang
Mulakan dengan mengaudit data gaji semasa anda. Bolehkah anda mengumpulkan peranan ke dalam kategori bernilai sama? Bolehkah anda menghasilkan analisis gaji yang diasingkan mengikut jantina? Jika data anda berada dalam hamparan yang tidak bersambung, ini akan menjadi sukar, yang dengan sendirinya merupakan sebab untuk menyatukan data pampasan ke dalam satu sistem.
Seterusnya, semak amalan penetapan gaji anda untuk memastikan konsistensi, buang soalan sejarah gaji daripada pengambilan, dan sediakan julat gaji untuk peranan. Akhir sekali, taklimatkan pengurus supaya perbualan tentang gaji berasaskan kriteria objektif. Menganggap ini sebagai projek data dan proses sekarang mengelakkan kesibukan apabila tarikh akhir negara tiba.
Menukarkan pematuhan menjadi kelebihan
Ketelusan, jika dikendalikan dengan baik, ialah aset pengambilan dan pengekalan. Calon semakin menjangkakan maklumat gaji di awal, dan pekerja sedia ada menghargai keadilan yang boleh mereka lihat. Majikan yang membina struktur gaji yang kemas dan boleh menerangkan keputusan mereka akan mendapati perbualan ini lebih mudah, bukan lebih sukar.
Organisasi yang akan menghadapi kesukaran ialah mereka yang membuat keputusan gaji secara ad hoc dan tidak didokumentasikan. Gunakan tempoh sebelum pelaksanaan nasional untuk meletakkan rangka kerja pampasan yang koheren dan boleh dipertahankan — Arahan ini hanya menjadikan kelihatan apa yang sepatutnya sudah boleh dijustifikasikan oleh majikan yang baik.
