Guide • Compensation • 15 min di lettura
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: cosa deve fare ora l'HR
Un briefing orientato all'azione sulla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva — rendicontazione, strutture retributive e cambiamenti che i datori di lavoro dovrebbero iniziare subito.
Cosa si propone di fare la Direttiva
La EU Pay Transparency Directive mira a rafforzare il principio della parità di retribuzione per lavoro di pari valore tra donne e uomini, rendendo più trasparenti le strutture retributive e fornendo ai lavoratori informazioni migliori. Gli Stati membri sono tenuti a recepirla nel diritto nazionale, e i datori di lavoro irlandesi e degli altri Paesi UE dovrebbero prepararsi ora invece di attendere la normativa nazionale finale di attuazione.
La Direttiva si basa sul reporting esistente sul gender pay gap e va oltre. In Irlanda, il reporting sul gender pay gap si applica già ai datori di lavoro oltre determinate soglie dimensionali, e la Direttiva estenderà e approfondirà questi obblighi nel periodo a venire.
Trasparenza prima e durante il rapporto di lavoro
Uno dei cambiamenti più immediati è la trasparenza nel reclutamento. I datori di lavoro dovranno fornire informazioni sul salario iniziale o sulla fascia retributiva per i ruoli pubblicizzati e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva. Queste pratiche riducono il rischio di trasferire disparità salariali storiche in nuovi ruoli.
Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori avranno il diritto di chiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’HR ha bisogno di un modo difendibile per definire tali categorie e rispondere con precisione a queste richieste.
Rendicontazione e valutazione congiunta della retribuzione
I datori di lavoro più grandi dovranno riferire sui divari retributivi di genere a intervalli regolari, con frequenza e soglie di reporting introdotte gradualmente in base alle dimensioni dell’organizzazione. Laddove il reporting riveli un gender pay gap superiore a una soglia definita che non possa essere giustificato su basi oggettive e neutrali rispetto al genere, i datori di lavoro possono essere tenuti a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Ciò significa che i tempi delle differenze retributive inspiegabili stanno finendo. I datori di lavoro dovrebbero essere in grado di articolare, per ogni decisione retributiva, i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere che la motivano — competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro sono i fattori classici per valutare un lavoro di pari valore.
Passi pratici da compiere ora
Inizi con una verifica dei dati retributivi attuali. Può raggruppare i ruoli in categorie di pari valore? Può produrre un'analisi retributiva disaggregata per genere? Se i suoi dati sono in fogli di calcolo scollegati, sarà doloroso, e questo è di per sé un motivo per consolidare i dati di compensation in un unico sistema.
Poi, riveda le pratiche di definizione delle retribuzioni per verificarne la coerenza, rimuova le domande sulla storia salariale dal reclutamento e prepari le fasce salariali per i ruoli. Infine, informi i manager affinché le conversazioni sulla retribuzione si basino su criteri oggettivi. Considerarlo ora come un progetto di dati e processi evita una corsa contro il tempo quando arrivano le scadenze nazionali.
Trasformare la compliance in vantaggio
La trasparenza, se gestita bene, è una leva per il reclutamento e la retention. I candidati si aspettano sempre più spesso informazioni sul salario in anticipo, e i dipendenti già assunti apprezzano la equità che possono vedere. I datori di lavoro che costruiscono strutture retributive pulite e sanno spiegare le proprie decisioni troveranno queste conversazioni più facili, non più difficili.
Le organizzazioni che faticheranno saranno quelle con decisioni retributive ad hoc e non documentate. Usi il periodo che precede l'implementazione nazionale per mettere in atto un quadro di compensation coerente e difendibile — la Direttiva rende semplicemente visibile ciò che i buoni datori di lavoro dovrebbero già essere in grado di giustificare.
