Definire obiettivi chiari
Le persone lavorano meglio quando capiscono cosa ci si aspetta da loro e come questo si collega all’organizzazione più ampia. Obiettivi ben formulati sono specifici, misurabili e con una scadenza definita, e si concentrano sui risultati più che sulla mera attività. Framework come gli obiettivi SMART o gli OKR snelli possono aiutare, ma il framework conta meno della chiarezza.
Concordate gli obiettivi in modo collaborativo, quando possibile. Gli obiettivi che una persona ha contribuito a definire generano molto più impegno rispetto a traguardi imposti dall’alto. Rivedeteli durante l’anno anziché cristallizzarli, perché le priorità aziendali cambiano.
Distinguere tra ciò che viene consegnato e come viene consegnato. Comportamenti e valori contano quanto il risultato puro, soprattutto nei piccoli team in cui il comportamento di una persona influisce su tutti. Riflettere entrambe le dimensioni negli obiettivi dà un quadro più completo e più equo della performance.
Revisioni e valutazioni
Una valutazione formale è l’occasione per fare un passo indietro, fare il punto e pianificare il futuro. Non dovrebbe riservare sorprese: se un manager ha fornito feedback onesti per tutto l’anno, la valutazione si limita a consolidare ciò che è già stato discusso. Le valutazioni che colgono le persone di sorpresa con critiche non espresse danneggiano la fiducia e raramente migliorano le prestazioni.
Mantenete il processo proporzionato alle vostre dimensioni. Sistemi di valutazione complessi e distribuzioni forzate possono creare più attrito che valore in una piccola impresa. Di solito è sufficiente una conversazione strutturata ma umana, documentata brevemente.
Si tenga in guardia dai bias comuni: giudicare in base agli eventi recenti invece che all’intero periodo, lasciare che un tratto forte o debole influenzi tutto, o dare a tutti una valutazione mediana per evitare conversazioni difficili. La semplice consapevolezza di queste tendenze migliora l’equità.
Feedback quotidiano
Lo strumento di performance più potente è un feedback tempestivo e specifico, dato nel normale corso del lavoro. Il riconoscimento dato prontamente rafforza il buon lavoro, mentre un problema sollevato presto è molto più facile da risolvere di uno accantonato per mesi. Riunioni frequenti one-to-one creano lo spazio per entrambi.
Un feedback efficace è concreto e focalizzato sul comportamento e sull’impatto, più che sulla personalità. Descrivere cosa è accaduto, l’effetto che ha avuto e cosa sarebbe meglio la prossima volta è più utile e provoca meno difensività di un giudizio generale sulla persona.
Il feedback dovrebbe fluire in entrambe le direzioni. Invitare il team a dirLe cosa funziona e cosa no costruisce fiducia e spesso fa emergere problemi — di processi, strumenti o carico di lavoro — che nessun modulo di valutazione riuscirebbe mai a cogliere.
Piani di miglioramento delle prestazioni
Quando le prestazioni restano costantemente al di sotto degli standard nonostante il feedback, un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) offre un percorso strutturato e documentato. Un PIP equo indica le specifiche carenze, lo standard richiesto, il supporto da fornire, un arco temporale realistico e le conseguenze se le cose non migliorano.
Un PIP dovrebbe essere un tentativo autentico di aiutare qualcuno ad avere successo, non un esercizio di carta per giustificare un licenziamento già deciso. Se affrontati con onestà, i PIP spesso ribaltano la performance; se affrontati in modo cinico, minano la fiducia e raramente resistono a un esame approfondito se poi contestati.
Mantenete registri contestuali per tutto il periodo: il piano stesso, le riunioni di riesame, il feedback fornito ed eventuali adeguamenti. Questi registri sono essenziali se la situazione dovesse infine sfociare in un licenziamento e la correttezza del processo venisse contestata.
Rischio di licenziamento e procedura equa
Licenziare qualcuno per scarse performance comporta un reale rischio legale in Irlanda e nel Regno Unito, dove i dipendenti con sufficiente anzianità sono protetti contro il licenziamento ingiusto. Non esiste il lavoro at-will come negli Stati Uniti; servono sia un motivo equo sia una procedura equa.
Una procedura equa significa in genere che il dipendente comprende lo standard richiesto, riceve avvisi chiari e una reale opportunità di migliorare, può essere rappresentato alle riunioni formali e ha diritto di appello. Saltare questi passaggi può rendere ingiusto un licenziamento altrimenti giustificabile.
Alcuni licenziamenti sono automaticamente ingiusti indipendentemente dalla durata del servizio — per esempio quelli collegati a gravidanza, attività sindacale, whistleblowing o esercizio di un diritto statutario. Quando esiste qualsiasi complessità, chieda consulenza professionale prima di agire; il costo della consulenza è di solito molto inferiore al costo di un reclamo accolto davanti alla WRC o a un employment tribunal.
