Definire il ruolo e la job specification
Ogni buona assunzione inizia con chiarezza su che cosa si stia effettivamente assumendo. Prima di scrivere un annuncio, definisca le responsabilità fondamentali, i risultati che il ruolo deve produrre e le competenze e l’esperienza realmente necessarie per conseguirli. Separare i criteri essenziali da quelli desiderabili mantiene oggettiva e difendibile la successiva selezione dei candidati.
Una job specification e una person specification servono a scopi diversi. La job spec descrive il lavoro; la person spec descrive gli attributi di cui un candidato ha bisogno. Mantenga la person spec focalizzata sulle capacità pertinenti al lavoro ed eviti criteri che potrebbero escludere indirettamente gruppi protetti senza una buona giustificazione.
Faccia attenzione al linguaggio del suo annuncio. Sia in Irlanda sia nel Regno Unito, la normativa antidiscriminazione vieta formulazioni che potrebbero scoraggiare candidati per motivi come età, genere, razza, disabilità, religione, orientamento sessuale, stato civile o stato familiare. Espressioni come 'giovane e dinamico' o 'neolaureato' possono comportare un rischio di discriminazione per età anche se non intenzionalmente.
Ricerca dei candidati
Le vie per trovare candidati sono molte: la propria pagina careers, le job board, reti professionali come LinkedIn, agenzie di recruiting e segnalazioni da parte del personale già presente. Ognuna ha costi e risultati diversi, e la maggior parte dei datori di lavoro utilizza una combinazione a seconda del livello di seniority e della scarsità del ruolo.
I programmi di segnalazione dei dipendenti possono essere molto efficaci per le aziende più piccole, ma è bene fare attenzione che non riducano la diversità del vostro bacino di candidati. Se tutti vengono assunti tramite le reti personali di un team omogeneo, potreste involontariamente consolidare una scarsa diversità, il che è sia una questione etica sia legale.
Qualunque canale di sourcing usi, mantenga un registro coerente della provenienza delle candidature e di come vengono gestite. Questo La aiuta a misurare quali canali funzionano e fornisce una traccia di audit nel caso in cui un candidato contesti il modo in cui è stato trattato.
Colloqui e selezione
I colloqui strutturati — in cui a ogni candidato vengono poste le stesse domande core e viene assegnato un punteggio in base a criteri definiti — sono più equi e più predittivi dei colloqui non strutturati. Concordi in anticipo domande e punteggi e, se possibile, usi più di un intervistatore per ridurre il bias individuale.
Mantenga le domande pertinenti al lavoro. Chiedere dei piani di avere figli, dell'età, della salute o della religione di qualcuno non è solo una cattiva pratica ma può costituire discriminazione illecita in Irlanda e nel Regno Unito. Se esiste un autentico requisito occupazionale, chieda consiglio prima di farvi affidamento.
Documenti le sue decisioni. Note brevi e fattuali che spieghino perché ciascun candidato è stato o non è stato portato avanti La proteggono se una decisione viene contestata in seguito, e impongono una sana disciplina che mantiene la selezione focalizzata sul merito.
Verifiche del diritto al lavoro e pre-assunzione
Prima che una persona inizi, dovete confermare che abbia legalmente il diritto di lavorare per voi. Questo è l’equivalente locale di ciò che fanno i datori di lavoro statunitensi con il modulo I-9, ma il processo è diverso: nel Regno Unito, i datori di lavoro effettuano i controlli prescritti sul diritto al lavoro (sempre più spesso tramite il servizio online del Home Office o un identity service provider) e conservano le prove per dimostrare una giustificazione legale contro le sanzioni per lavoro irregolare.
In Irlanda, i cittadini non appartenenti allo SEE richiedono generalmente un permesso di lavoro o un’altra autorizzazione per lavorare, e i datori di lavoro devono accertarsi che sia in vigore il permesso corretto. I cittadini SEE e svizzeri non richiedono un permesso per lavorare in Irlanda. Controllate sempre le regole vigenti presso il competente dipartimento governativo, poiché i requisiti in materia di immigrazione cambiano frequentemente.
Altri controlli pre-assunzione — referenze, verifica delle qualifiche e, per determinati ruoli, controlli tramite Garda vetting in Irlanda o DBS nel Regno Unito — dovrebbero essere proporzionati al ruolo. Esegua solo i controlli che sono realmente necessari, perché ciascuno comporta il trattamento di dati personali.
GDPR nel recruiting
Il recruiting genera un grande volume di dati personali — CV, moduli di candidatura, note dei colloqui, referenze e talvolta dati di categoria particolare come informazioni sanitarie per fini di ragionevole accomodamento. Ai sensi del GDPR e dell'UK GDPR deve avere una base giuridica per trattarli, spiegare ai candidati come verranno usati i loro dati e conservarli solo per il tempo effettivamente necessario.
Fornisca ai candidati un'informativa privacy chiara sul recruiting che spieghi cosa raccoglie, perché, per quanto tempo lo conserverà e quali sono i loro diritti in merito. Non conservi silenziosamente i dati dei candidati non selezionati indefinitamente 'nel caso salti fuori qualcosa' senza informarli e senza ottenere una base appropriata per farlo.
Stabilisca un periodo di conservazione definito per i registri del recruiting ed elimini i dati una volta scaduto. Un approccio comune è conservare i dati dei candidati non selezionati per un periodo limitato dopo la decisione, sufficiente a difendere un'eventuale richiesta di discriminazione, e poi cancellarli in modo sicuro.
