Guide • Compensation • 15 perc olvasás
Az EU bérátláthatósági irányelv: mit kell most tennie a HR-nek
Cselekvésre fókuszáló tájékoztató az EU bérátláthatósági irányelvről — jelentéstétel, bérstruktúrák és az azonnal megkezdendő változtatások.
Mit kíván elérni az irányelv
Az EU Pay Transparency Directive célja, hogy erősítse az egyenlő munkáért járó egyenlő bér elvét a nők és férfiak között azáltal, hogy átláthatóbbá teszi a bérstruktúrákat és jobb tájékoztatást ad a munkavállalóknak. A tagállamok kötelesek átültetni azt a nemzeti jogba, és az ír és más uniós munkáltatóknak most kell felkészülniük, nem pedig megvárniuk a végleges nemzeti végrehajtó jogszabályokat.
Az irányelv a meglévő nemek közötti bérszakadék-jelentéstételre épül, és azt túl is szárnyalja. Írországban a nemek közötti bérszakadék jelentése már bizonyos méretküszöb feletti munkáltatókra vonatkozik, és az irányelv a következő időszakban ezeket a kötelezettségeket bővíteni és mélyíteni fogja.
Átláthatóság a foglalkoztatás előtt és alatt
Az egyik legközvetlenebb változás a toborzás átláthatósága. A munkáltatóknak tájékoztatást kell adniuk a meghirdetett pozíciók induló fizetéséről vagy bérsávjáról, és többé nem kérdezhetik a jelölteket a korábbi bérükre vonatkozóan. Ezek a gyakorlatok csökkentik annak kockázatát, hogy a történelmi bérkülönbségek átöröklődjenek az új munkakörökbe.
A foglalkoztatás során a munkavállalóknak joguk lesz információt kérni saját bérszintjükről és az átlagos bérszintekről, nemek szerint lebontva, az ugyanazt a munkát vagy azonos értékű munkát végző munkavállalói kategóriák esetében. A HR-nek védhető módon kell meghatároznia ezeket a kategóriákat, és pontosan kell megválaszolnia az ilyen kérelmeket.
Jelentéstétel és közös bérértékelés
A nagyobb munkáltatóknak rendszeres időközönként jelentést kell tenniük a nemek közötti bérszakadékról, a jelentéstétel gyakoriságát és küszöbeit a szervezet mérete alapján fokozatosan vezetik be. Ha a jelentés olyan nemek közötti bérszakadékot tár fel, amely egy meghatározott küszöb felett van, és objektív, nemi szempontból semleges alapon nem igazolható, a munkáltatót kötelezhetik arra, hogy közös bérértékelést végezzen a munkavállalói képviselőkkel.
Ez azt jelenti, hogy az indokolatlan bérkülönbségek korszaka véget ér. A munkáltatóknak minden bérdöntés esetében képesnek kell lenniük megfogalmazni az azt alátámasztó objektív és nemi szempontból semleges kritériumokat — a készségek, erőfeszítés, felelősség és munkakörülmények a klasszikus tényezők az egyenértékű munka értékelésénél.
Gyakorlati lépések, amelyeket most meg kell tenni
Kezdje a jelenlegi béradatok auditálásával. Tudja-e szerepkörök szerint, egyenértékű értékcsoportokba sorolni a munkákat? Tud-e nemek szerinti béranalízist készíteni? Ha az adatai szétaprózott táblázatokban vannak, ez fájdalmas lesz, ami önmagában is ok arra, hogy a javadalmazási adatokat egyetlen rendszerbe konszolidálja.
Ezután tekintse át a bérmegállapítási gyakorlatát az egységesség szempontjából, távolítsa el a bérkorábbi kérdéseket a toborzásból, és készítsen bérsávokat a szerepkörökhöz. Végül készítse fel a vezetőket arra, hogy a bérrel kapcsolatos beszélgetések objektív kritériumokon alapuljanak. Ha ezt most adat- és folyamatprojektként kezeli, elkerülheti a kapkodást, amikor eljönnek a nemzeti határidők.
A megfelelés előnnyé alakítása
A megfelelően kezelt átláthatóság toborzási és megtartási előny. A jelöltek egyre inkább előzetesen elvárják a bérinformációkat, a jelenlegi munkavállalók pedig értékelik a látható méltányosságot. Azok a munkáltatók, akik tiszta bérstruktúrákat építenek ki és meg tudják magyarázni döntéseiket, könnyebbnek fogják találni ezeket a beszélgetéseket, nem nehezebbnek.
Azok a szervezetek fognak nehézségekbe ütközni, amelyek eseti, nem dokumentált bérdöntéseket hoznak. Használja fel a nemzeti végrehajtásig hátralévő időt arra, hogy összefüggő, jól védhető javadalmazási keretrendszert alakítson ki — az irányelv csupán láthatóvá teszi azt, amit a jó munkáltatóknak már most is indokolniuk kellene tudniuk.
