Guide • Compensation • 15 דק' קריאה
הנחיית שקיפות השכר של האיחוד האירופי: מה משאבי האנוש צריכים לעשות כעת
תדרוך ממוקד־פעולה על הנחיית שקיפות השכר של האיחוד האירופי — דיווח, מבני שכר והשינויים שמעסיקים צריכים להתחיל ליישם כעת.
מה ההנחיה מבקשת להשיג
דירקטיבת שקיפות השכר של האיחוד האירופי נועדה לחזק את עקרון השכר השווה עבור עבודה שווה בין נשים וגברים, באמצעות הפיכת מבני השכר לשקופים יותר ומתן מידע טוב יותר לעובדים. המדינות החברות נדרשות להעבירה לחוק הלאומי, ומעסיקים איריים ושאר מעסיקי האיחוד האירופי צריכים להיערך כעת במקום להמתין לחקיקה הלאומית המיישמת הסופית.
הדירקטיבה נשענת על דיווח פערי השכר המגדרי הקיים ומרחיבה אותו. באירלנד, דיווח פערי השכר המגדרי כבר חל על מעסיקים מעל ספי גודל מסוימים, והדירקטיבה תרחיב ותעמיק חובות אלה בתקופה הקרובה.
שקיפות לפני ההעסקה ובמהלכה
אחד השינויים המיידיים ביותר הוא שקיפות בגיוס. מעסיקים יידרשו לספק מידע על שכר הפתיחה או טווח השכר עבור תפקידים מפורסמים, ולא יוכלו עוד לשאול מועמדים על היסטוריית השכר שלהם. פרקטיקות אלו מפחיתות את הסיכון להעברת אי-שוויון היסטורי לתפקידים חדשים.
במהלך ההעסקה, לעובדים תהיה הזכות לבקש מידע על רמת השכר האישית שלהם ועל רמות השכר הממוצעות, בחלוקה לפי מין, עבור קבוצות של עובדים המבצעים אותה עבודה או עבודה בעלת ערך שווה. HR צריך דרך ניתנת להגנה להגדיר את אותן קבוצות ולענות על בקשות כאלה במדויק.
דיווח והערכת השכר המשותפת
מעסיקים גדולים יותר יחויבו לדווח על פערי שכר מגדריים במרווחי זמן קבועים, כאשר תדירות הדיווח והספים יופעלו בשלבים לפי גודל הארגון. כאשר הדיווח מגלה פער שכר מגדרי מעל סף מוגדר שלא ניתן להצדיקו על בסיס אובייקטיבי ונייטרלי מבחינת מגדר, ייתכן שמעסיקים יידרשו לבצע הערכת שכר משותפת עם נציגי עובדים.
משמעות הדבר היא שהימים של פערי שכר בלתי מוסברים מגיעים לקצם. מעסיקים צריכים להיות מסוגלים לנסח, לגבי כל החלטת שכר, את הקריטריונים האובייקטיביים וניטרליים מבחינת מגדר שבבסיסה — כישורים, מאמץ, אחריות ותנאי עבודה הם הגורמים הקלאסיים להערכת עבודה בעלת ערך שווה.
צעדים מעשיים לנקוט כעת
התחילו בבדיקת נתוני השכר הנוכחיים שלכם. האם אתם יכולים לקבץ תפקידים לקטגוריות בעלות ערך שווה? האם אתם יכולים להפיק ניתוח שכר מפורט לפי מגדר? אם הנתונים שלכם יושבים בגיליונות אלקטרוניים מנותקים זה מזה, הדבר יהיה מכביד, וזה כשלעצמו סיבה לאחד נתוני תגמול למערכת אחת.
לאחר מכן, בחנו מחדש את שיטות קביעת השכר שלכם לצורך עקביות, הסירו שאלות על היסטוריית שכר מגיוס, והכינו טווחי שכר לתפקידים. לבסוף, תדרכו מנהלים כך ששיחות שכר יתבססו על קריטריונים אובייקטיביים. התייחסות לכך כאל פרויקט נתונים ותהליכים כעת חוסכת בלגן כאשר המועדים הלאומיים יגיעו.
הפיכת הציות ליתרון
שקיפות, כאשר מטפלים בה היטב, היא נכס בגיוס ובשימור. מועמדים מצפים יותר ויותר למידע על שכר מראש, ועובדים קיימים מעריכים הוגנות שהם יכולים לראות. מעסיקים שבונים מבני שכר נקיים ויכולים להסביר את החלטותיהם ימצאו ששיחות אלה קלות יותר, לא קשות יותר.
הארגונים שיתקשו יהיו אלה עם החלטות שכר אד הוק, ללא תיעוד. נצלו את התקופה שלפני היישום הארצי כדי להטמיע מסגרת תגמול עקבית וניתנת להגנה — ההנחיה רק הופכת גלוי מה שמעסיקים טובים כבר אמורים להיות מסוגלים להצדיק.
