תגמול והטבות

בניית מבנה שכר

מבנה שכר הוא פשוט דרך עקבית להחליט מה צריך להיות השכר של כל תפקיד. אפילו מבנה קל משקל — סט של טווחי שכר המקושרים לרמות תפקיד — מביא עמו הוגנות, יכולת חיזוי וקלות קבלת החלטות, והוא מפחית את הסיכון לפערי שכר בלתי מוסברים שעלולים לעורר תביעות שוויון.

יש לעגן את הטווחים שלכם בנתוני שוק חיצוניים וביחסים פנימיים. תשלום נמוך בהרבה מהשוק מקשה על גיוס ושימור; תשלום לא עקבי בין אנשים המבצעים עבודה דומה יוצר טינה וחשיפה משפטית. הן באירלנד והן בבריטניה, עקרונות השכר השווה מחייבים שכר שווה עבור עבודה דומה ללא קשר למגדר.

יש לשים לב לרצפות שכר סטטוטוריות. בבריטניה פועלים National Minimum Wage ו-National Living Wage, בעוד שבאירלנד קיים National Minimum Wage המתקרב ל-Living Wage. אלה הם מינימום חוקי, ויש לתעד הוכחת עמידה בהם. שימו לב שה-US Fair Labor Standards Act (FLSA) וכללי שעות נוספות שלו הם ייעודיים לארצות הברית ואינם חלים כאן; הטיפול בשעות עבודה ובשעות נוספות כפוף במקום זאת לכללי אירלנד, בריטניה והאיחוד האירופי.

הטבות בשווה כסף והטיפול המיסויי בהן

הטבות שאינן במזומן — רכבי חברה, ביטוח בריאות, ארוחות מסובסדות וכדומה — ידועות כהטבות בשווה כסף (BIK) ובדרך כלל חייבות במס. הן באירלנד והן בבריטניה, יש לדווח ולמסות את ערכן של מרבית ההטבות מסוג BIK, ולכן יש לתקצב את עלות המס, ולא רק את השווי המוצהר של ההטבה.

לחלק מההטבות יש טיפול מועדף. פטור ההטבה הקטנה של אירלנד (Ireland's Small Benefit Exemption) מאפשר לתת מדי שנה ערך מוגבל של הטבות זכאיות שאינן במזומן ללא מס, ולבריטניה יש פטורים משלה כגון הטבות זניחות (trivial benefits) והסדרי הקרבת שכר (salary sacrifice) עבור פריטים מסוימים. המגבלות והכללים המדויקים משתנים, לכן יש לאמת את הספים העדכניים מול Revenue או HMRC לפני תכנון הסדר.

יש לדווח על BIK בצורה נכונה דרך השכר. באירלנד חלה דיווח בזמן אמת על הטבות מסוימות, ובבריטניה מדווחים על הטבות ל-HMRC דרך השכר או מנגנוני דיווח מבוססים. טעויות כאן יוצרות חבויות מס וקנסות, ולכן הדיוק חשוב.

פנסיות והצטרפות אוטומטית

פנסיות תעסוקתיות הן חלק מרכזי מחבילת התגמול. תוכנית US 401(k) היא ייעודית לארצות הברית ואינה חלה באירלנד, בבריטניה או באיחוד האירופי; המקבילה המקומית היא הצטרפות אוטומטית לפנסיה במקום העבודה, שבה עובדים זכאים מצורפים אוטומטית למסגרת פנסיונית עם הפרשות מעסיק.

בבריטניה פועלת ההצטרפות האוטומטית כבר כמה שנים, עם תרומות מינימליות של מעסיק ועובד ועם פיקוח של The Pensions Regulator. מעסיקים חייבים לרשום עובדים זכאים, לבצע את התרומות הנדרשות ולהשלים הצהרת ציות.

אירלנד מציגה מערכת חיסכון פנסיוני עם הצטרפות אוטומטית משלה, אשר משלבת בהדרגה תרומות מעסיק ועובד עם השלמת State. מכיוון שהעיתוי ושיעורי התרומה נקבעים בחקיקה וכפופים לשינויים, יש לאמת את המצב העדכני לפני גיבוש הגישה שלכם, ולהיערך לעלות המעסיק הנוספת.

זכויות חופשה ותשלום סטטוטוריות

עובדים זכאים למגוון חופשות סטטוטוריות, וזכויות אלה אינן ניתנות לצמצום בחוזה. חופשה שנתית היא המוכרת ביותר: אירלנד מספקת מינימום סטטוטורי לעובדים במשרה מלאה, ובריטניה מספקת זכאות סטטוטורית לחופשה, כאשר בשני המקרים הזכאות נצברת לפי שעות עבודה. חגים ציבוריים מטופלים בנפרד ומשתנים בין תחומי שיפוט.

דמי מחלה שונים באופן משמעותי. אירלנד הנהיגה Statutory Sick Pay, המעניק לעובדים זכאים מספר ימי מחלה בתשלום שמתרבה עם הזמן, בעוד שבבריטניה פועל Statutory Sick Pay לפי כללים משלו. מכיוון ששני המשטרים משתנים, יש לאמת את מספר הימים והתעריפים העדכניים לפני קביעת המדיניות.

חופשות הקשורות למשפחה — לידה, אבהות, הורות, חופשת הורה וחופשת אימוץ — ניתנות לפי החוק הלאומי עם הטבות מדינה נלוות באירלנד ושכר סטטוטורי בבריטניה. הזכאויות, משכי הזמן והתשלום משתנים לפי תחום שיפוט, לכן יש למפות את הכללים הנכונים לכל מדינה שבה אתם מעסיקים עובדים.

תגמול כולל ושקיפות

עובדים שוקלים הרבה יותר משכר בסיס: הפרשות לפנסיה, חופשה, גמישות, התפתחות ותרבות כולם חלק מהעסקה. הצגה ברורה של תמונת התגמול הכוללת מסייעת לאנשים להעריך את מלוא הערך שהם מקבלים, וזה מועיל במיוחד למעסיקים קטנים שאינם תמיד יכולים להוביל במזומן.

שקיפות שכר היא ציפייה הולכת וגוברת, ובמידה רבה גם דרישה משפטית. דרישות השקיפות בשכר של האיחוד האירופי צפויות להרחיב את חובות הדיווח והגילוי, ודיווח פערי שכר מגדרי כבר חל על מעסיקים גדולים יותר באירלנד ובבריטניה. בניית שיטות שכר שקופות וניתנות להגנה כעת מקלה בהרבה על עמידה עתידית בדרישות.