קולות במנהיגות • 7 דקות קריאה
אני מודדת הצלחת משאבי אנוש לפי תוצאות עסקיות. הנה למה.
APR 15, 2026
Chief People Officer אחת מסבירה את המעבר ממדידת פעילות משאבי אנוש למדידת תוצאות עסקיות, ומה נדרש כדי לבצע את המעבר הזה.
מדדי פעילות והמגבלות שלהם
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
המעבר למדדי תוצאה
המעבר מתחיל בשאלה פשוטה לכל התערבות משאבי אנוש: איזו תוצאה עסקית המהלך הזה נועד לשפר? שיפור בתהליך הגיוס צריך לצמצם את הזמן עד לפרודוקטיביות של עובדים חדשים. תוכנית פיתוח מנהלים צריכה לשפר את ציוני המעורבות של הצוות ולהפחית תחלופה וולונטרית. סקירת שכר צריכה לשפר את שימור העובדים המצטיינים ולהפחית עזיבה מצערת. כשמעצבים את עבודת משאבי האנוש סביב תוצאות ולא סביב פעילויות, המדידה כמעט מעצבת את עצמה. והשיחה עם ההנהלה הבכירה נעשית פשוטה הרבה יותר: הנה הבעיה שניסינו לפתור, הנה מה שעשינו, וזו השאלה אם זה עבד.
