קולות בהנהלה • 7 דקות קריאה
אני מודדת הצלחת HR בתוצאות עסקיות. הנה הסיבה.
APR 15, 2026
Chief People Officer אחת מסבירה את המעבר ממדידת פעילות HR למדידת תוצאות עסקיות, ואת מה שנדרש כדי לבצע את המעבר הזה.
מדדי פעילות והמגבלות שלהם
במרבית הקריירה שלי במשאבי אנוש מדדתי את הדברים הלא נכונים. מדדתי שעות הכשרה שסופקו, ולא שיפור יכולת. מדדתי משרות מאוישות, ולא איכות גיוס. מדדתי שיעור השלמת סקר, ולא את הפעולות שננקטו כתוצאה ממנו. מדדי פעילות אלה קלים להפקה, קלים יחסית לשיפור, וכמעט מנותקים לחלוטין מהשאלה אם משאבי אנוש יוצרים ערך לארגון. מספר מפגשי ההכשרה שסופקו אינו אומר דבר על האם העסק מסוגל יותר משהיה לפני שנה.
המעבר למדדי תוצאה
המעבר מתחיל בשאלה פשוטה עבור כל התערבות HR: איזו תוצאה עסקית היא נועדה לשפר? שיפור בתהליך הגיוס צריך לצמצם את הזמן לפרודוקטיביות של עובדים חדשים. תוכנית פיתוח למנהלים צריכה לשפר ציוני מעורבות צוות ולהפחית עזיבה מרצון. סקירת שכר צריכה לשפר שימור של מצטיינים ולהפחית עזיבה מצערת. כאשר אתם מעצבים את עבודת ה-HR סביב תוצאות ולא סביב פעילויות, המדידה כמעט מתעצבת מעצמה. והשיחה עם ההנהלה הבכירה נעשית פשוטה הרבה יותר: הנה הבעיה שניסינו לפתור, הנה מה שעשינו, והנה אם זה עבד.
