קולות בהנהלה • 8 דקות קריאה
למה הפסקתי לקרוא ל-HR פונקציית תמיכה
JUN 17, 2026
השפה שבה אנו משתמשים כדי לתאר את HR מעצבת את האופן שבו הארגון מתייחס אליו. CHRO אחת מסבירה מדוע אסרה את הביטוי 'support function' מאוצר המילים שלה.
הבעיה עם 'support'
במשך רוב הקריירה שלי השתמשתי בביטוי 'support function' בלי לחשוב על המשמעות המשתמעת ממנו. פונקציות תמיכה הן משניות: הן קיימות כדי לשרת את הפונקציות העיקריות, את יחידות העסק שמייצרות הכנסות. כאשר HR מציב את עצמו כפונקציית תמיכה, הוא בעצם מסכים להיות כפוף. לא פלא, אם כן, שהוא המושב האחרון סביב השולחן, התקציב הראשון שנחתך, והפונקציה שמנהיגים אחרים מרגישים בנוח להתעלם ממנה. השפה אינה ניטרלית: היא מעצבת ציפיות, יחסים וכוח.
מה אני אומרת במקום זאת
כיום אני מתארת את HR כפונקציה עסקית עם תחום מומחיות: אנשים וארגון. כספים אינם פונקציית תמיכה רק משום שאינם מוכרים את המוצר; הם פונקציה עסקית שמנהלת הון פיננסי. HR מנהל הון אנושי, שבמרבית הארגונים הוא העלות הגדולה ביותר ומקור היתרון התחרותי העיקרי. כאשר התחלתי לתאר את הצוות שלי כך, ולבסס זאת בדיווח בשפה עסקית, הדינמיקה בשיחות הנהלה השתנתה. כבר לא ביקשתי רשות לעשות פעולות HR; הייתי עמיתה שמציגה תוצאות עסקיות.
המעבר קשה יותר ממה שהוא נשמע
שינוי השפה הוא החלק הקל. שינוי המהות הוא החלק הקשה יותר. הוא מחייב את משאבי האנוש להציג מונחים פיננסיים ותפעוליים, ולא מונחי פעילות. לא "ערכנו 12 מפגשי הכשרה" אלא "הזמן עד לפרודוקטיביות של עובדים חדשים השתפר ב־18 ימים, ובכך הפחית את עלות ההזדמנות של תפקידים שאינם מאוישים בכ־£240,000." הוא מחייב בניית קשרים אמיתיים עם מחלקת הכספים ועם יחידות העסק כדי להבין את המטרות והלחצים שלהם. והוא מחייב אמינות אישית: להיתפס כאדם שמבין את העסק, ולא רק את מדיניות משאבי האנוש.
