קולות במנהיגות • 8 דקות קריאה
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
השפה שבה אנו משתמשים כדי לתאר את משאבי האנוש מעצבת את האופן שבו הארגון מתייחס אליהם. CHRO אחת מסבירה מדוע אסרה את הביטוי 'support function' באוצר המילים שלה.
הבעיה עם 'support'
במשך רוב הקריירה שלי השתמשתי בביטוי 'support function' בלי לחשוב על המשתמע ממנו. פונקציות תמיכה הן משניות: הן קיימות כדי לשרת את הפונקציות הראשיות, יחידות העסק שמייצרות הכנסות. כאשר משאבי אנוש מציבים את עצמם כפונקציית תמיכה, הם למעשה מסכימים להיות כפופים. לכן אין זה מפתיע כשהם הופכים למושב האחרון סביב השולחן, לתקציב הראשון שנחתך ולפונקציה שמנהיגים אחרים מרגישים בנוח להתעלם ממנה. השפה אינה ניטרלית: היא מעצבת ציפיות, מערכות יחסים וכוח.
מה אני אומרת במקום זאת
כעת אני מתארת את משאבי האנוש כפונקציה עסקית עם תחום התמחות: אנשים וארגון. פיננסים אינם פונקציית תמיכה רק משום שאינם מוכרים את המוצר; הם פונקציה עסקית שמנהלת הון פיננסי. משאבי אנוש מנהלים הון אנושי, שבמרבית הארגונים הוא העלות הגדולה ביותר והמקור העיקרי ליתרון תחרותי. כשהתחלתי לתאר כך את הצוות שלי, ולבסס זאת על דיווח בשפה עסקית, הדינמיקה בשיחות ההנהלה השתנתה. כבר לא ביקשתי רשות לבצע פעולות של משאבי אנוש; הייתי עמיתה שהציגה תוצאות עסקיות.
המעבר קשה יותר ממה שהוא נשמע
שינוי השפה הוא החלק הקל. שינוי המהות קשה יותר. הוא מחייב את משאבי אנוש להציג במונחים פיננסיים ותפעוליים, ולא במונחי פעילות. לא 'קיימנו 12 מפגשי הכשרה' אלא 'הזמן לפרודוקטיביות של עובדים חדשים השתפר ב-18 ימים, ובכך צומצם עלות ההזדמנות של משרות לא מאוישות בכ-£240,000 על פי הערכה'. הוא מחייב בניית קשרים אמיתיים עם מחלקת הכספים ועם יחידות העסק כדי להבין את היעדים והלחצים שלהם. והוא מחייב אמינות אישית: להיתפס כמי שמבין את העסק, ולא רק את מדיניות משאבי האנוש.
