Guide • Compensation • 15 min de lecture
La directive européenne sur la transparence des rémunérations : ce que les RH doivent faire maintenant
Un briefing axé sur l’action concernant la directive européenne sur la transparence des rémunérations — reporting, structures salariales et changements que les employeurs devraient commencer à mettre en œuvre dès maintenant.
Ce que la directive vise à faire
La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal entre les femmes et les hommes en rendant les structures salariales plus transparentes et en donnant aux travailleurs de meilleures informations. Les États membres sont tenus de la transposer dans leur droit national, et les employeurs irlandais et autres employeurs de l’UE devraient se préparer dès maintenant plutôt que d’attendre la législation nationale finale de transposition.
La directive s’appuie sur le reporting existant de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et va au-delà. En Irlande, le reporting de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’applique déjà aux employeurs au-dessus de certains seuils de taille, et la directive étendra et approfondira ces obligations dans la période à venir.
Transparence avant et pendant l’emploi
L’un des changements les plus immédiats concerne la transparence du recrutement. Les employeurs devront fournir des informations sur le salaire de départ ou la fourchette de rémunération des postes publiés, et ils ne pourront plus demander aux candidats leur historique salarial. Ces pratiques réduisent le risque de transporter des inégalités salariales historiques vers de nouveaux postes.
Pendant l’emploi, les travailleurs auront le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Les RH doivent disposer d’un moyen défendable de définir ces catégories et de répondre avec précision à de telles demandes.
Reporting et évaluation conjointe des rémunérations
Les employeurs plus importants devront communiquer sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à intervalles réguliers, la fréquence de publication et les seuils étant introduits progressivement selon la taille de l’organisation. Lorsque le reporting révèle un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à un seuil défini qui ne peut être justifié par des motifs objectifs et non sexistes, les employeurs peuvent être tenus de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
Cela signifie que les jours des écarts de rémunération inexpliqués touchent à leur fin. Les employeurs devraient être en mesure d’expliquer, pour chaque décision de rémunération, les critères objectifs et neutres du point de vue du genre qui la sous-tendent — compétences, effort, responsabilité et conditions de travail sont les facteurs classiques pour évaluer un travail de valeur égale.
Mesures pratiques à prendre maintenant
Commencez par auditer vos données salariales actuelles. Pouvez-vous regrouper les rôles en catégories de valeur égale ? Pouvez-vous produire une analyse salariale ventilée par genre ? Si vos données se trouvent dans des tableurs déconnectés les uns des autres, cela sera pénible, ce qui constitue en soi une raison de consolider les données de rémunération dans un système unique.
Ensuite, examinez la cohérence de vos pratiques de fixation des salaires, supprimez les questions sur l’historique salarial du recrutement et préparez des fourchettes salariales pour les postes. Enfin, briefez les managers afin que les conversations sur la rémunération reposent sur des critères objectifs. Traiter cela dès maintenant comme un projet de données et de processus évite une course de dernière minute lorsque les délais nationaux arriveront.
Transformer la conformité en avantage
La transparence, bien gérée, constitue un atout pour le recrutement et la rétention. Les candidats attendent de plus en plus des informations salariales dès le départ, et les employés existants apprécient l’équité qu’ils peuvent voir. Les employeurs qui construisent des structures salariales claires et savent expliquer leurs décisions trouveront ces conversations plus faciles, pas plus difficiles.
Les organisations qui auront des difficultés seront celles qui prennent des décisions de rémunération au cas par cas et sans documentation. Utilisez la période précédant la mise en œuvre nationale pour mettre en place un cadre de rémunération cohérent et défendable — la directive ne fait que rendre visible ce que les bons employeurs devraient déjà être en mesure de justifier.
