Guide • Technologie RH • 15 min de lecture
L’IA en RH : gouvernance et cas d’usage pratiques
Là où l’IA aide réellement les RH, les risques à gérer et la manière de gouverner son utilisation de façon responsable au titre du EU AI Act et du GDPR.
Faire le tri dans le battage médiatique
L’intelligence artificielle est fortement mise en avant auprès des équipes RH, et il est facile de se laisser emporter par les promesses. L’approche sensée consiste à se concentrer sur les cas où l’IA réduit réellement la charge administrative ou améliore les décisions, tout en traitant avec prudence les décisions relatives aux personnes à fort enjeu. L’IA est un outil de soutien au jugement humain en RH, et non un remplacement de celui-ci.
Pour les employeurs européens, il existe une dimension supplémentaire : l’IA utilisée dans des contextes d’emploi fait l’objet d’une attention réglementaire spécifique, de sorte que la gouvernance doit faire partie de toute adoption dès le départ plutôt que d’être une réflexion après coup.
Cas d’usage pratiques à faible risque
Les gains les plus sûrs se situent dans la productivité et l’administration. L’IA peut rédiger des descriptions de poste et des premières versions de politiques, résumer de longs documents, répondre aux questions courantes des salariés via un assistant de connaissances et aider à analyser à grande échelle les réponses libres aux enquêtes. Dans chaque cas, un humain examine et approuve le résultat.
Ces usages font gagner du temps sans prendre de décisions lourdes de conséquences concernant des personnes. C’est un bon point de départ pour renforcer la confiance et la compréhension avant d’envisager tout ce qui touche au recrutement ou aux résultats de performance.
Cas d’usage à plus haut risque à traiter avec prudence
Utiliser l’IA pour filtrer ou classer des candidats, évaluer la performance, ou éclairer des décisions concernant la rémunération, la promotion ou le licenciement est beaucoup plus risqué. Ces systèmes peuvent intégrer et amplifier les biais, sont souvent opaques et peuvent affecter les moyens de subsistance des personnes. Ils exigent un examen rigoureux, une supervision humaine et, dans de nombreux cas, la capacité d’expliquer comment une décision a été prise.
Le RGPD restreint les décisions uniquement automatisées produisant des effets juridiques ou similaires significatifs sur les personnes, et accorde aux individus des droits à l’intervention humaine et à l’explication. Les décisions de recrutement et de performance relèvent fréquemment de cette catégorie, de sorte qu’un humain doit rester véritablement aux commandes.
Le paysage réglementaire
Le EU AI Act introduit un cadre fondé sur les risques et classe un certain nombre de systèmes d’IA utilisés dans l’emploi — tels que ceux destinés au recrutement, à l’affectation des tâches et à l’évaluation — comme à haut risque, avec des obligations en matière de gestion des risques, de qualité des données, de transparence, de supervision humaine et de tenue des registres. Les employeurs qui déploient de tels systèmes auront des obligations même si un tiers a conçu l’outil.
Cela s’ajoute aux obligations du GDPR et, en Irlande et au Royaume-Uni, aux protections du droit du travail contre la discrimination. Avant de déployer toute IA qui influence les décisions concernant les personnes, comprenez quel régime s’applique et ce qu’il exige — et souvenez-vous que les fournisseurs axés sur les États-Unis peuvent ne pas être conçus en tenant compte de ces obligations européennes.
Un cadre de gouvernance simple
Établissez une gouvernance claire avant l’adoption : un inventaire des outils d’IA utilisés, une évaluation des risques pour chacun, un contrôle humain défini, une transparence à l’égard des salariés sur l’usage de l’IA et une voie permettant aux personnes de contester les décisions. Incluez une analyse d’impact relative à la protection des données lorsque des données personnelles sont traitées à grande échelle ou de manière sensible.
Réunissez les RH, le service juridique, la protection des données et l’IT pour en assurer la maîtrise. Adoptée avec discernement et bien gouvernée, l’IA peut libérer les équipes RH des tâches routinières afin qu’elles se concentrent sur le jugement humain que les machines ne peuvent pas remplacer — ce qui est, après tout, l’objectif de la profession.
