Construire une structure de rémunération
Une structure de rémunération est simplement une manière cohérente de décider ce que chaque poste doit être payé. Même une structure légère — un ensemble de fourchettes salariales liées à des niveaux de poste — apporte de l’équité, de la prévisibilité et facilite la prise de décision, tout en réduisant le risque d’écarts de rémunération inexpliqués susceptibles d’entraîner des actions en matière d’égalité.
Ancrez vos fourchettes dans des données de marché externes et dans les relativités internes. Payer largement en dessous du marché complique le recrutement et la fidélisation ; payer de manière incohérente entre des personnes effectuant un travail similaire crée du ressentiment et une exposition juridique. En Irlande comme au Royaume-Uni, les principes d’égalité salariale exigent un salaire égal pour un travail de valeur égale, indépendamment du sexe.
Soyez attentif aux planchers salariaux statutaires. Le Royaume-Uni applique le National Minimum Wage et le National Living Wage, tandis qu’en Irlande il existe un National Minimum Wage qui évolue vers un Living Wage. Il s’agit de minima légaux, et les registres doivent montrer la conformité. Notez que le Fair Labor Standards Act (FLSA) américain et ses règles sur les heures supplémentaires sont spécifiques aux États-Unis et ne s’appliquent pas ici ; le temps de travail et le traitement des heures supplémentaires suivent à la place les règles irlandaises, britanniques et de l’UE.
Avantages en nature et traitement fiscal
Les avantages non monétaires — voitures de société, assurance santé, repas subventionnés et autres — sont appelés avantages en nature (BIK) et sont généralement imposables. En Irlande comme au Royaume-Uni, la valeur de la plupart des BIK doit être déclarée et taxée ; prévoyez donc le coût fiscal, pas seulement la valeur affichée de l’avantage.
Certains avantages bénéficient d’un traitement favorable. L’exemption Small Benefit en Irlande permet d’accorder chaque année, en franchise d’impôt, une valeur limitée d’avantages non monétaires éligibles, et le Royaume-Uni a ses propres exemptions, comme les trivial benefits et certains dispositifs de salary sacrifice. Les plafonds et règles précis changent, alors vérifiez les seuils actuels auprès de Revenue ou de HMRC avant de concevoir un dispositif.
Déclarez correctement les BIK via la paie. En Irlande, un signalement en temps réel de certains avantages s’applique, et au Royaume-Uni les avantages sont déclarés à HMRC via la paie ou des mécanismes de déclaration établis. Les erreurs ici créent des dettes fiscales et des pénalités, donc la précision est essentielle.
Pensions et inscription automatique
Les retraites professionnelles constituent une partie centrale du package de rémunération. Le plan américain 401(k) est spécifique aux États-Unis et ne s’applique pas en Irlande, au Royaume-Uni ni dans l’UE ; l’équivalent local est l’auto-inscription à une retraite professionnelle, où les salariés éligibles sont automatiquement inscrits à un régime de retraite avec des cotisations patronales.
Le Royaume-Uni applique l’auto-inscription depuis plusieurs années, avec des cotisations minimales de l’employeur et du salarié et une supervision des obligations par The Pensions Regulator. Les employeurs doivent inscrire les salariés éligibles, verser les cotisations requises et effectuer une déclaration de conformité.
L’Irlande introduit son propre système d’épargne-retraite à auto-inscription, qui met en place progressivement les cotisations de l’employeur et du salarié avec un complément de l’État. Comme le calendrier et les taux de cotisation sont fixés par la loi et susceptibles d’évoluer, confirmez la situation actuelle avant de finaliser votre approche et prévoyez le coût supplémentaire pour l’employeur.
Droits statutaires aux congés et à la rémunération
Les salariés ont droit à divers congés statutaires, et ces droits ne peuvent pas être réduits par contrat. Le congé annuel est le plus connu : l’Irlande prévoit un minimum légal pour les salariés à temps plein, et le Royaume-Uni prévoit un droit statutaire aux congés payés, les deux s’acquérant avec les heures travaillées. Les jours fériés sont traités séparément et varient selon les juridictions.
Le congé maladie varie fortement. L’Irlande a introduit le Statutory Sick Pay donnant aux salariés éligibles un certain nombre de jours de maladie payés qui augmente avec le temps, tandis que le Royaume-Uni applique le Statutory Sick Pay selon ses propres règles. Comme ces deux régimes ont évolué, vérifiez le nombre actuel de jours et les taux avant de définir votre politique.
Les congés liés à la famille — maternité, paternité, parental, congé du parent et congé d’adoption — sont prévus par la loi nationale, avec des prestations publiques associées en Irlande et un maintien du salaire statutaire au Royaume-Uni. Les droits, durées et modalités de paiement diffèrent selon la juridiction ; il convient donc de paramétrer les règles correctes pour chaque pays dans lequel vous employez des personnes.
Rémunération totale et transparence
Les salariés regardent bien plus que le salaire de base : les cotisations de pension, les congés, la flexibilité, le développement et la culture font tous partie de l’offre. Présenter clairement la rémunération globale aide les personnes à apprécier la pleine valeur de ce qu’elles reçoivent, ce qui est particulièrement utile pour les petits employeurs qui ne peuvent pas toujours être les premiers sur le cash.
La transparence salariale est une attente croissante et, de plus en plus, une obligation légale. Les exigences de l’UE en matière de transparence salariale sont appelées à renforcer les obligations de déclaration et de divulgation, et le reporting de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’applique déjà aux grands employeurs en Irlande et au Royaume-Uni. Construire dès maintenant des pratiques salariales transparentes et défendables rendra la conformité future bien plus simple.
