Données des personnes et analytique • 7 MIN DE LECTURE
How to Calculate the True Cost of Employee Turnover
JUN 6, 2026
La plupart des organisations sous-estiment le coût du turnover en ne comptant que les frais de recrutement. Voici le calcul complet et pourquoi le montant est plus élevé que vous ne le pensez.
Les composantes du coût du turnover
Le coût total du turnover des employés comprend : les coûts de séparation (administration RH, temps d’entretien de départ, éventuelles indemnités de départ), les coûts de remplacement (publicité de recrutement, frais d’agence, primes de cooptation, temps des intervieweurs), les coûts d’onboarding (administration RH et informatique, temps du binôme et du manager, supports de formation) et les coûts de perte de productivité (l’écart entre la productivité complète de l’employé qui part et la production du remplaçant pendant sa période de montée en charge, plus la charge de travail supplémentaire sur les autres membres de l’équipe). La composante de perte de productivité est généralement la plus importante et est presque toujours omise des calculs du coût du turnover.
Un exemple chiffré
Pour un professionnel de niveau intermédiaire gagnant £45,000, une ventilation typique du coût total du turnover pourrait ressembler à ceci : coûts de séparation £500, coûts de recrutement £5,000 (frais d’agence à 11%), coûts d’onboarding £1,500, et perte de productivité pendant une montée en charge de six mois estimée à 50% du salaire annuel, soit environ £11,250. Total : environ £18,250, soit 40% du salaire annuel. Pour un spécialiste senior gagnant £80,000, le montant équivalent dépasse souvent £50,000. Présenter le coût du turnover en ces termes transforme l’argumentaire commercial en faveur de l’investissement dans la rétention d’un argument qualitatif en un argument quantitatif.
