Données & analytique des talents • 7 MIN DE LECTURE
Comment calculer le coût réel du turnover des employés
JUN 6, 2026
La plupart des organisations sous-estiment le coût du turnover en ne comptant que les frais de recrutement. Voici le calcul complet et pourquoi le montant est plus élevé que vous ne le pensez.
Les composantes du coût du turnover
Le coût total du turnover des employés comprend : les coûts de séparation (administration RH, temps consacré à l'entretien de sortie, éventuelles indemnités de départ), les coûts de remplacement (publicité de recrutement, frais d'agence, primes de cooptation, temps des intervieweurs), les coûts d'onboarding (administration RH et IT, temps du parrain/mentor et du manager, supports de formation), et les coûts de perte de productivité (l'écart entre la pleine productivité de l'employé partant et la production du remplaçant pendant sa montée en puissance, plus la charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l'équipe). Le volet perte de productivité est généralement le plus important et est presque toujours omis des calculs du coût du turnover.
Un exemple chiffré
Pour un professionnel de niveau intermédiaire gagnant 45 000 £, une répartition type du coût total du turnover pourrait ressembler à ceci : coûts de séparation 500 £, coûts de recrutement 5 000 £ (honoraires d’agence à 11 %), coûts d’onboarding 1 500 £, et perte de productivité pendant une montée en charge de six mois estimée à 50 % du salaire annuel, soit environ 11 250 £. Total : environ 18 250 £, soit 40 % du salaire annuel. Pour un spécialiste senior gagnant 80 000 £, le montant équivalent dépasse souvent 50 000 £. Présenter le coût du turnover en ces termes transforme l’argumentaire business en faveur de l’investissement dans la rétention, d’un argument qualitatif en un argument quantitatif.
