Performance & culture • 8 MIN DE LECTURE
Questions d’évaluation de la performance : plus de 30 des meilleures à poser
MAR 30, 2026
Les questions que vous posez lors d’un entretien d’évaluation façonnent la qualité de la conversation. En voici plus de 30 qui produisent systématiquement un échange honnête et utile.
Questions sur les réalisations et les points forts
De quelle réalisation êtes-vous le plus fier au cours de cette période d’évaluation ? De quelles forces avez-vous le plus tiré parti ? Où avez-vous apporté le plus de valeur à l’équipe ? Qu’est-ce qui s’est mieux passé que prévu ? Ces questions d’ouverture donnent un ton constructif et offrent à l’employé l’occasion de mettre en avant des contributions que le manager n’a peut-être pas observées directement. Commencer par les points forts plutôt que par les lacunes renforce la sécurité psychologique et rend l’employé plus réceptif aux retours de développement.
Questions sur le développement et les objectifs
Quelles compétences souhaitez-vous le plus développer au cours de l’année à venir ? Quel soutien vous aiderait à donner le meilleur de vous-même ? Où aimeriez-vous être dans votre carrière dans deux à trois ans ? Quels obstacles entravent votre performance ? Y a-t-il des aspects de votre poste que vous aimeriez faire davantage, ou moins ? Ces questions alimentent la partie développement de l’entretien, qui est la plus directement liée à l’engagement et à la rétention.
Questions sur le manager et l’organisation
Que pourrais-je faire différemment en tant que votre manager pour mieux vous soutenir ? Y a-t-il quelque chose dans notre manière de travailler en équipe que vous souhaiteriez changer ? Qu’est-ce que l’organisation fait bien et que vous aimeriez voir davantage ? Quelle serait l’unique chose qui améliorerait significativement votre travail ? Ces questions exigent un manager ayant une véritable sécurité psychologique pour les poser, mais elles comptent parmi les plus précieuses : elles font émerger des informations actionnables sur la qualité du management et les conditions de travail que les employés sont peu susceptibles de formuler spontanément.
Structurer la conversation
Un entretien d’évaluation des performances devrait ressembler à un dialogue, et non à un interrogatoire ou à un monologue du manager. Une structure utile est la suivante : 15 minutes pour que l’employé partage son autoévaluation, 15 minutes pour que le manager ajoute ses observations, et 15 minutes pour convenir des objectifs et des actions de développement pour la période suivante. Envoyez les questions à l’employé à l’avance afin qu’il puisse préparer des réponses réfléchies plutôt que d’improviser. Consignez les actions convenues dans votre SIRH et revoyez-les lors du point de suivi suivant.
