Informations RH • 9 MIN DE LECTURE
Comment soutenir la santé mentale au travail
APR 16, 2026
La santé mentale au travail est autant une question business qu’une question personnelle. Voici ce que les RH et les managers de proximité peuvent faire pour créer un environnement soutenant.
The scale of the challenge
Mental health conditions are among the leading causes of long-term absence in most developed economies. In the UK, MIND estimates that one in four people will experience a mental health problem in any given year. The cost to employers includes lost productivity, increased absence, higher turnover, and the direct cost of occupational health support. Beyond the financial case, organisations have a moral responsibility to avoid causing harm and to support employees who are struggling.
Créer une culture ouverte
The most important thing an organisation can do is create an environment where mental health can be discussed openly without stigma. This starts with leaders sharing their own experiences (where they are comfortable doing so), normalising conversations about stress and workload, and ensuring that employees who disclose mental health struggles receive support rather than judgment. Training for all managers on how to have sensitive conversations is essential.
Mécanismes de soutien pratiques
Assurez-vous que les employés connaissent le soutien à leur disposition : des programmes d’aide aux employés (EAP) proposant des conseils gratuits et confidentiels ; des référents santé mentale formés pour écouter et orienter ; des orientations vers la santé au travail pour les cas complexes ; et des aménagements de travail flexibles pour les employés gérant un trouble de santé mentale. Rendez ces informations visibles, et non enfouies dans un document de politique.
La capacité managériale est le principal levier
Les managers de proximité sont les premiers à intervenir face aux difficultés de santé mentale sur le lieu de travail. Ils sont les plus susceptibles de remarquer un changement dans le comportement, la productivité ou l’assiduité d’un employé. Pourtant, beaucoup de managers se sentent mal armés pour aborder ces conversations. Investissez dans une formation qui donne aux managers la confiance nécessaire pour repérer, aborder et soutenir les employés qui pourraient être en difficulté, et supprimez l’attente qu’ils doivent eux-mêmes diagnostiquer ou traiter les troubles.
