Voix dans le leadership • 7 MIN DE LECTURE
La qualité managériale est le seul levier d’engagement qui compte
JUN 1, 2026
Après avoir analysé cinq ans de données d’engagement, une Head of People explique pourquoi toute autre initiative d’engagement est secondaire par rapport à l’investissement dans vos managers.
Ce que montrent les données
Après cinq ans d’organisation de sondages flash trimestriels dans une entreprise de 2 500 employés, l’observation la plus claire de nos données est la suivante : le score d’engagement d’une équipe s’explique presque entièrement par le score du manager. Des équipes ayant les mêmes types de postes, la même rémunération, le même lieu de travail et le même accès aux avantages peuvent afficher des scores d’engagement qui diffèrent de 40 points de pourcentage, selon la personne qui les dirige. Nous avons des équipes très engagées dans des fonctions historiquement mal notées dans le secteur, et des équipes peu engagées dans des fonctions qui obtiennent généralement de bons résultats. La fonction importe beaucoup moins que le manager.
Ce sur quoi nous avons cessé de dépenser de l’argent
Nous avons cessé d’investir dans les avantages et les applications de bien-être comme interventions principales d’engagement. Non pas parce qu’ils n’ont aucune valeur, mais parce qu’ils ont une valeur quasi nulle dans une équipe avec un mauvais manager. Un employé qui ne se sent ni respecté, ni reconnu, ni développé par son manager ne sera pas réellement engagé par des fruits gratuits ou un abonnement à une salle de sport. Nous avons réaffecté ce budget au développement des managers : programmes de coaching structurés, groupes d’apprentissage entre pairs pour les managers, et retours honnêtes de leurs équipes via des enquêtes à 360 degrés. Le retour sur investissement a été nettement plus élevé.
Ce qui fait un excellent manager, selon nos données
Les comportements les plus corrélés à un fort engagement des équipes dans nos données sont : une reconnaissance régulière et précise ; un feedback de performance honnête et rapide ; un intérêt sincère pour le développement de chaque membre de l’équipe ; la volonté de défendre l’équipe auprès de la direction ; et la cohérence entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font. Aucun de ces éléments ne nécessite de ressources importantes. Tous exigent de la compétence, de la pratique et de la responsabilité. C’est pourquoi la sélection et le développement des managers sont le levier le plus puissant que les RH puissent actionner pour l’engagement.
