Voix dans le leadership • 7 MIN DE LECTURE
Manager Quality Is the Only Engagement Lever That Matters
JUN 1, 2026
After analysing five years of engagement data, one Head of People shares why every other engagement initiative is secondary to investing in your managers.
Ce que montrent les données
Après cinq ans de sondages flash trimestriels menés dans une entreprise de 2,500 employés, le constat le plus clair de nos données est le suivant : le score d’engagement d’une équipe est presque entièrement expliqué par le score de son manager. Des équipes ayant les mêmes types de postes, la même paie, le même lieu de travail et le même accès aux avantages peuvent afficher des scores d’engagement qui diffèrent de 40 points de pourcentage, selon la personne qui les dirige. Nous avons des équipes fortement engagées dans des fonctions qui obtiennent historiquement de mauvais scores dans le secteur, et des équipes peu engagées dans des fonctions qui obtiennent généralement de bons scores. La fonction importe bien moins que le manager.
What we stopped spending money on
We stopped investing in perks and wellness apps as primary engagement interventions. Not because they have no value, but because they have near-zero value in a team with a poor manager. An employee who does not feel respected, recognised, or developed by their manager will not be meaningfully engaged by free fruit or a gym subscription. We redirected that budget into manager development: structured coaching programmes, peer learning groups for managers, and honest feedback from their teams through 360-degree surveys. The return on investment has been measurably higher.
Ce qui fait un excellent manager, dans nos données
Les comportements les plus corrélés à un fort engagement d’équipe dans nos données sont les suivants : une reconnaissance régulière et précise ; un retour sur performance honnête et rapide ; un intérêt sincère pour le développement de chaque membre de l’équipe ; la volonté de défendre l’équipe auprès de la direction ; et la cohérence entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font. Aucun de ces éléments ne nécessite de ressources importantes. Tous exigent de la compétence, de la pratique et de la responsabilité. C’est pourquoi la sélection et le développement des managers sont les leviers les plus puissants que les RH puissent actionner pour l’engagement.
