Voix dans le leadership • 7 MIN DE LECTURE
Je mesure la réussite RH en résultats business. Voici pourquoi.
APR 15, 2026
Une Chief People Officer explique le passage de la mesure de l’activité RH à la mesure des résultats business, et ce qu’il a fallu pour réussir cette transition.
Les indicateurs d’activité et leurs limites
Pendant la majeure partie de ma carrière RH, j’ai mesuré les mauvaises choses. Je mesurais les heures de formation dispensées, pas l’amélioration des capacités. Je mesurais les postes pourvus, pas la qualité du recrutement. Je mesurais le taux de complétion des enquêtes, pas les actions prises en conséquence. Ces indicateurs d’activité sont faciles à produire, relativement faciles à améliorer, et presque totalement déconnectés de la création de valeur par les RH pour l’organisation. Le nombre de sessions de formation dispensées ne dit rien sur le fait que l’entreprise soit plus capable qu’il y a un an.
Le passage aux indicateurs de résultats
Le changement commence par une question simple pour chaque intervention RH : quel résultat business cette action vise-t-elle à améliorer ? Une amélioration du processus de recrutement devrait réduire le délai de productivité des nouvelles recrues. Un programme de développement des managers devrait améliorer les scores d’engagement des équipes et réduire le turnover volontaire. Une revue salariale devrait améliorer la rétention des hauts performeurs et réduire le départ regretté. Lorsque vous concevez le travail RH autour des résultats plutôt que des activités, la mesure se met presque en place d’elle-même. Et la conversation avec la direction devient beaucoup plus simple : voici le problème que nous essayions de résoudre, voici ce que nous avons fait, et voici si cela a fonctionné.
