Voix dans le leadership • 8 MIN DE LECTURE
Pourquoi j’ai cessé d’appeler les RH une fonction de support
JUN 17, 2026
Le langage que nous utilisons pour décrire les RH façonne la manière dont l’organisation les traite. Une CHRO explique pourquoi elle a banni l’expression 'support function' de son vocabulaire.
Le problème avec 'support'
Pendant la majeure partie de ma carrière, j’ai utilisé l’expression 'support function' sans réfléchir à ce qu’elle impliquait. Les fonctions support sont secondaires : elles existent pour servir les fonctions principales, les unités opérationnelles qui génèrent du revenu. Lorsque les RH se positionnent comme une fonction support, elles acceptent en substance d’être subordonnées. Elles ne devraient donc pas être surprises lorsqu’elles occupent le dernier siège à la table, qu’elles soient le premier budget à être réduit et la fonction que les autres dirigeants se sentent à l’aise d’ignorer. Le langage n’est pas neutre : il façonne les attentes, les relations et le pouvoir.
Ce que je dis à la place
Je décris désormais les RH comme une fonction métier avec un domaine spécialisé : les personnes et l’organisation. La finance n’est pas une fonction support simplement parce qu’elle ne vend pas le produit ; c’est une fonction métier qui gère le capital financier. Les RH gèrent le capital humain, qui constitue pour la plupart des organisations le coût le plus important et la principale source d’avantage concurrentiel. Lorsque j’ai commencé à décrire mon équipe de cette manière, et à l’appuyer par des rapports en langage métier, la dynamique dans les échanges de direction a changé. Je ne demandais plus l’autorisation de faire des choses RH ; j’étais une pair présentant des résultats business.
Le changement est plus difficile qu’il n’y paraît
Changer le langage est la partie la plus facile. Changer le fond est plus difficile. Cela exige des RH qu’elles présentent les choses en termes financiers et opérationnels, et non en termes d’activité. Pas 'nous avons animé 12 sessions de formation' mais 'le délai de productivité des nouvelles recrues s’est amélioré de 18 jours, réduisant le coût d’opportunité des postes non pourvus d’environ 240 000 £.' Cela exige de construire de véritables relations avec Finance et les unités opérationnelles afin de comprendre leurs objectifs et leurs pressions. Et cela exige une crédibilité personnelle : être perçu comme quelqu’un qui comprend l’entreprise, pas seulement les politiques RH.
