Voix dans le leadership • 7 MIN DE LECTURE
L’avenir des entretiens d’évaluation : ce que j’ai appris en les menant
APR 8, 2026
Après avoir repensé le processus d’évaluation de la performance trois fois en huit ans, une responsable des personnes partage ce qu’elle sait maintenant et qu’elle aurait souhaité savoir au début.
Ce qui ne change pas
J’ai essayé les évaluations annuelles, les évaluations trimestrielles, l’absence d’évaluations formelles, uniquement le feedback continu, et diverses formules hybrides. Le format compte bien moins que je ne le pensais autrefois. Ce qui ne change pas, c’est l’importance d’un feedback honnête, précis et opportun : quel que soit le système, les employés veulent savoir comment ils se débrouillent, où ils en sont et ce qu’ils doivent faire pour progresser. Tout processus qui produit cette conversation de manière fiable fonctionnera. Tout processus qui l’évite échouera, quelle que soit sa qualité de conception sur le papier.
La leçon de la calibration
Le changement unique le plus marquant que j’ai apporté à tout processus de performance a été l’introduction de séances d’étalonnage. Avant l’étalonnage, nos évaluations de performance reflétaient largement la générosité du manager plutôt que la performance de l’employé. Un 4 sur 5 d’un manager ne voulait pas du tout dire la même chose qu’un 4 sur 5 d’un autre. L’étalonnage n’a pas supprimé la subjectivité, mais il a réduit significativement la variance des notes et rendu la distribution plus pertinente. Il a aussi créé un forum permettant aux managers de partager ce que faisaient réellement leurs meilleurs et leurs moins bons performeurs, ce qui a diffusé les bonnes pratiques dans toute l’organisation.
