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Évolutions du droit du travail : à quoi s’attendre en 2026
JAN 15, 2026
Du projet de loi sur les droits des travailleurs à la directive européenne sur la transparence des rémunérations, 2026 est une année importante pour le droit du travail. Voici ce que les RH doivent préparer.
Le projet de loi sur les droits des travailleurs
Le projet de loi sur les droits des employés, actuellement en cours d’examen par le Parlement, représente le changement le plus important du droit du travail britannique depuis une génération. Parmi les mesures clés figurent le droit de demander un contrat à heures garanties après 12 semaines pour les travailleurs à zéro heure et à faible nombre d’heures, des droits applicables dès le premier jour contre le licenciement abusif (sous réserve d’une période d’essai légale), le renforcement des droits syndicaux et de nouvelles dispositions concernant les licenciements suivis de réembauche. Les équipes RH devraient suivre de près l’avancement du projet de loi et commencer à préparer les mises à jour des politiques.
Directive européenne sur la transparence salariale
Les États membres de l’UE doivent transposer la directive sur la transparence des rémunérations dans le droit national d’ici juin 2026. La directive impose aux employeurs de publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, d’accorder aux employés le droit à l’information sur la rémunération et de déclarer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les employeurs britanniques ayant des activités dans l’UE doivent se conformer à la directive dans ces juridictions. Même les employeurs opérant uniquement au Royaume-Uni peuvent être soumis à la pression des employés et des syndicats pour adopter volontairement des normes similaires.
Modifications des taux légaux
À partir d’avril 2026, le National Living Wage a augmenté à £12.21 par heure pour les travailleurs âgés de 21 ans et plus. Le National Minimum Wage pour les 18-20 ans a augmenté à £10.00 par heure. Les indemnités légales de maladie, les indemnités légales de maternité et d’autres taux légaux ont également été revalorisés. Les RH doivent veiller à ce que la paie soit mise à jour avant tout changement de taux et à ce que les contrats de travail qui mentionnent des minimums légaux soient révisés.
Se préparer au changement
Le rythme des évolutions du droit du travail en 2026 oblige les équipes RH à être proactives plutôt que réactives. Mettez en place un processus de veille législative : abonnez-vous aux mises à jour juridiques du CIPD, suivez les orientations d’ACAS et examinez les contrats et politiques au moins une fois par an. Pour les grandes réformes, comme le projet de loi sur les droits des travailleurs, commencez les analyses d’impact bien à l’avance. Une préparation précoce réduit le risque de non-conformité et laisse aux managers le temps d’assimiler les nouvelles exigences avant leur entrée en vigueur.
