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La directive européenne sur la transparence salariale : ce que les RH doivent faire maintenant
Un briefing axé sur l’action concernant la directive européenne sur la transparence salariale — déclaration, structures salariales et changements que les employeurs devraient commencer à mettre en place dès maintenant.
Ce que la directive vise à faire
La directive de l’UE sur la transparence des salaires vise à renforcer le principe d’égalité salariale pour un travail égal entre les femmes et les hommes en rendant les structures salariales plus transparentes et en donnant de meilleurs renseignements aux travailleurs. Les États membres doivent la transposer dans leur droit national, et les employeurs irlandais et autres employeurs de l’UE devraient s’y préparer dès maintenant plutôt que d’attendre la législation nationale finale de mise en œuvre.
La directive s’appuie sur le rapport sur l’écart salarial entre les genres existant, et va plus loin. En Irlande, le rapport sur l’écart salarial entre les genres s’applique déjà aux employeurs dépassant certains seuils de taille, et la directive élargira et approfondira ces obligations au cours de la période à venir.
Transparence avant et pendant l’emploi
L’un des changements les plus immédiats concerne la transparence dans le recrutement. Les employeurs devront fournir des renseignements sur le salaire de départ ou la fourchette salariale pour les postes affichés, et ils ne pourront plus demander aux candidats leur historique salarial. Ces pratiques réduisent le risque de transporter dans de nouveaux rôles des inégalités salariales héritées du passé.
Pendant l’emploi, les travailleurs auront le droit de demander des renseignements sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Les RH doivent avoir une façon défendable de définir ces catégories et de répondre à ces demandes avec exactitude.
La déclaration et l’évaluation conjointe des écarts de rémunération
Les employeurs de plus grande taille devront faire rapport sur les écarts de rémunération entre les genres à intervalles réguliers, la fréquence des rapports et les seuils étant introduits graduellement selon la taille de l’organisation. Lorsque le rapport révèle un écart salarial entre les genres supérieur à un seuil défini qui ne peut être justifié sur des bases objectives et neutres du point de vue du genre, les employeurs peuvent devoir procéder à une évaluation conjointe des salaires avec les représentants des travailleurs.
Autrement dit, l’époque des écarts de rémunération inexpliqués tire à sa fin. Les employeurs devraient être en mesure d’expliquer, pour chaque décision salariale, les critères objectifs et neutres sur le plan du genre qui la sous-tendent — les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail sont les facteurs classiques pour évaluer un travail de valeur égale.
Mesures concrètes à prendre maintenant
Commencez par faire un audit de vos données salariales actuelles. Pouvez-vous regrouper les rôles en catégories de valeur égale? Pouvez-vous produire une analyse salariale ventilée selon le genre? Si vos données vivent dans des feuilles de calcul déconnectées, ça va être pénible, ce qui est en soi une raison de consolider les données de rémunération dans un seul système.
Ensuite, passez en revue vos pratiques de fixation des salaires pour assurer la cohérence, retirez les questions sur l’historique salarial du recrutement et préparez des fourchettes salariales pour les rôles. Enfin, briefez les gestionnaires pour que les conversations sur la rémunération reposent sur des critères objectifs. Traiter cela maintenant comme un projet de données et de processus évite une course contre la montre lorsque les échéances nationales arriveront.
Transformer la conformité en avantage
Bien gérée, la transparence est un atout pour le recrutement et la rétention. Les candidats s’attendent de plus en plus à voir l’information salariale d’entrée de jeu, et les employés en poste apprécient une équité visible. Les employeurs qui bâtissent des structures salariales claires et peuvent expliquer leurs décisions trouveront ces conversations plus faciles, pas plus difficiles.
Les organisations qui auront de la difficulté seront celles qui prennent des décisions salariales ad hoc et non documentées. Profitez de la période précédant la mise en œuvre nationale pour mettre en place un cadre de rémunération cohérent et défendable — la directive ne fait que rendre visible ce que les bons employeurs devraient déjà être en mesure de justifier.
