Guide • Technologie RH • 15 min de lecture
L’IA en RH : gouvernance et cas d’utilisation pratiques
Là où l’IA aide réellement les RH, les risques à gérer et la façon d’en gouverner l’utilisation de manière responsable sous le coup de l’EU AI Act et du RGPD.
Faire le tri dans le battage médiatique
L’intelligence artificielle est fortement commercialisée auprès des équipes RH, et il est facile de se laisser emporter par les promesses. L’approche sensée consiste à se concentrer sur les cas où l’IA réduit réellement le fardeau administratif ou améliore les décisions, tout en traitant avec prudence les décisions à enjeux élevés concernant les personnes. L’IA est un outil pour soutenir le jugement humain en RH, pas pour le remplacer.
Pour les employeurs européens, il y a une dimension supplémentaire : l’IA utilisée dans des contextes d’emploi est soumise à une attention réglementaire particulière, de sorte que la gouvernance doit faire partie de toute adoption dès le départ plutôt qu’être une réflexion après coup.
Cas d’utilisation pratiques à faible risque
Les gains les plus sûrs se trouvent dans la productivité et l’administration. L’IA peut rédiger des descriptions de poste et des premières versions de politiques, résumer de longs documents, répondre aux questions courantes des employés au moyen d’un assistant de connaissances et aider à analyser à grande échelle les réponses textuelles libres des sondages. Dans chaque cas, un humain révise et approuve le résultat.
Ces usages font gagner du temps sans prendre de décisions lourdes de conséquences au sujet de personnes. C’est un bon point de départ pour bâtir la confiance et la compréhension avant d’envisager quoi que ce soit qui touche à l’embauche ou aux résultats de performance.
Cas d’utilisation à risque plus élevé à gérer avec prudence
Utiliser l’IA pour filtrer ou classer des candidats, évaluer la performance ou éclairer des décisions sur la paie, la promotion ou le congédiement est beaucoup plus risqué. Ces systèmes peuvent intégrer et amplifier des biais, sont souvent opaques et peuvent avoir une incidence sur les moyens de subsistance des gens. Ils exigent un examen rigoureux, une supervision humaine et, dans de nombreux cas, la capacité d’expliquer comment une décision a été prise.
Le RGPD restreint les décisions exclusivement automatisées qui produisent des effets juridiques ou des effets similaires importants pour les personnes, et donne aux gens des droits à l’intervention humaine et à l’explication. Les décisions de recrutement et de performance entrent souvent dans cette catégorie, donc un humain doit demeurer réellement aux commandes.
Le paysage réglementaire
L’EU AI Act introduit un cadre fondé sur le risque et classe un certain nombre de systèmes d’IA utilisés dans l’emploi — comme ceux liés au recrutement, à l’affectation des tâches et à l’évaluation — comme à haut risque, avec des obligations en matière de gestion des risques, de qualité des données, de transparence, de supervision humaine et de tenue de dossiers. Les employeurs qui déploient ces systèmes auront des obligations même lorsqu’un tiers a construit l’outil.
Cela s’ajoute aux obligations du RGPD et, en Irlande et au Royaume-Uni, aux protections du droit du travail contre la discrimination. Avant de déployer toute IA qui a une incidence sur les décisions concernant les personnes, comprenez quel régime s’applique et ce qu’il exige — et n’oubliez pas que les fournisseurs axés sur les États-Unis peuvent ne pas avoir été conçus en tenant compte de ces obligations européennes.
Un cadre de gouvernance simple
Établissez une gouvernance claire avant l’adoption : un inventaire des outils d’IA utilisés, une évaluation des risques pour chacun, une supervision humaine définie, de la transparence envers les employés quant à l’usage de l’IA, et une voie pour contester les décisions. Incluez une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée lorsque des données personnelles sont traitées à grande échelle ou de manière sensible.
Réunissez RH, juridique, protection des données et TI pour en être responsables. Adoptée avec réflexion et bien encadrée, l’IA peut libérer les équipes RH des tâches routinières pour qu’elles se concentrent sur le jugement humain que les machines ne peuvent pas remplacer — ce qui est, après tout, le but de la profession.
