Mettre en place une structure salariale
Une structure salariale, c’est tout simplement une façon cohérente de décider combien chaque rôle devrait être payé. Même une structure légère — un ensemble de bandes salariales liées aux niveaux de rôle — apporte plus d’équité, de prévisibilité et de facilité dans la prise de décision, et réduit le risque d’écarts de rémunération inexpliqués qui peuvent attirer des plaintes en matière d’équité.
Appuyez vos bandes sur des données externes du marché et sur les rapports internes de relativité. Payer largement sous le marché rend l’embauche et la rétention difficiles; payer de façon incohérente entre des personnes qui font un travail semblable crée du ressentiment et une exposition juridique. En Irlande comme au Royaume-Uni, les principes d’égalité salariale exigent un salaire égal pour un travail de même valeur, peu importe le genre.
Surveillez les planchers salariaux imposés par la loi. Le Royaume-Uni applique le National Minimum Wage et le National Living Wage, alors qu’en Irlande il y a un National Minimum Wage qui se dirige vers un Living Wage. Ce sont des minimums légaux, et les registres doivent démontrer la conformité. Notez que le Fair Labor Standards Act (FLSA) des États-Unis et ses règles sur les heures supplémentaires sont propres aux États-Unis et ne s’appliquent pas ici; le temps de travail et le traitement des heures supplémentaires suivent plutôt les règles irlandaises, britanniques et européennes.
Avantages en nature et leur traitement fiscal
Les avantages non monétaires — voitures de fonction, assurance maladie, repas subventionnés et autres du genre — sont appelés avantages en nature (BIK) et sont généralement imposables. En Irlande comme au Royaume-Uni, la valeur de la plupart des BIK doit être déclarée et imposée; prévoyez donc le coût fiscal, pas seulement la valeur affichée de l’avantage.
Certains avantages bénéficient d’un traitement favorable. L’exemption Small Benefit en Irlande permet d’offrir chaque année, sans impôt, une valeur limitée d’avantages non monétaires admissibles, et le Royaume-Uni a ses propres exemptions, comme les trivial benefits et certains montages de salary sacrifice pour certains éléments. Les limites et règles précises changent, alors vérifiez les seuils en vigueur auprès de Revenue ou d’HMRC avant de concevoir un régime.
Déclarez correctement les BIK par la paie. En Irlande, la déclaration en temps réel de certains avantages s’applique, et au Royaume-Uni les avantages sont déclarés à HMRC par la paie ou par des mécanismes de déclaration établis. Les erreurs ici créent des dettes fiscales et des pénalités, donc la précision compte.
Pensions et inscription automatique
Les régimes de retraite en milieu de travail sont une partie centrale du régime de récompense. Le plan 401(k) des États-Unis est propre aux États-Unis et ne s’applique pas en Irlande, au Royaume-Uni ni dans l’UE; l’équivalent local est l’inscription automatique à un régime de retraite en milieu de travail, où les employés admissibles sont automatiquement placés dans un régime de retraite avec cotisations de l’employeur.
Le Royaume-Uni applique l’inscription automatique depuis plusieurs années, avec des cotisations minimales de l’employeur et de l’employé et des obligations surveillées par The Pensions Regulator. Les employeurs doivent inscrire le personnel admissible, verser les cotisations requises et produire une déclaration de conformité.
L’Irlande met en place son propre régime d’épargne-retraite à inscription automatique, qui introduit graduellement les cotisations de l’employeur et de l’employé avec une contribution complémentaire de l’État. Comme le calendrier et les taux de cotisation sont fixés par la loi et peuvent changer, confirmez la situation actuelle avant de finaliser votre approche et prévoyez le coût additionnel pour l’employeur.
Congés et droits à rémunération prévus par la loi
Les employés ont droit à diverses formes de congé prévues par la loi, et ces droits ne peuvent pas être réduits par contrat. Les vacances annuelles sont les plus connues : l’Irlande prévoit un minimum légal pour les travailleurs à temps plein, et le Royaume-Uni prévoit un droit à des congés payés, tous deux s’accumulant en fonction des heures travaillées. Les jours fériés sont traités séparément et varient selon les territoires.
Le congé de maladie payé varie beaucoup. L’Irlande a instauré le congé de maladie payé statutaire, qui donne aux employés admissibles un certain nombre de journées de maladie payées qui augmente avec le temps, tandis que le Royaume-Uni applique son propre régime de Statutory Sick Pay. Comme les deux régimes ont changé, vérifiez le nombre actuel de jours et les taux avant d’établir la politique.
Les congés liés à la famille — maternité, paternité, parental, congé pour le parent et adoption — sont prévus par la loi nationale avec des prestations d’État associées en Irlande et un salaire légal au Royaume-Uni. Les droits, la durée et le paiement diffèrent selon le territoire, alors mappez les règles exactes pour chaque pays où vous employez des gens.
Récompense totale et transparence
Les employés pèsent bien plus que le salaire de base : les cotisations de retraite, les congés, la flexibilité, le développement et la culture font tous partie de l’entente. Présenter une vue claire de la rémunération globale aide les gens à apprécier toute la valeur de ce qu’ils reçoivent, ce qui est particulièrement utile pour les plus petits employeurs qui ne peuvent pas toujours miser sur le cash.
La transparence salariale est une attente croissante et, de plus en plus, une exigence légale. Les exigences de l’UE en matière de transparence salariale doivent élargir les obligations de déclaration et de divulgation, et la déclaration de l’écart salarial entre les genres s’applique déjà aux plus gros employeurs en Irlande et au Royaume-Uni. Mettre en place dès maintenant des pratiques salariales transparentes et défendables facilite beaucoup la conformité future.
