Données et analytique des personnes • 8 MIN DE LECTURE
Analytique RH prédictive : du recul à l’anticipation
JUN 10, 2026
La plupart des rapports RH vous disent ce qui s’est passé. L’analytique prédictive vous dit ce qui risque d’arriver ensuite. Voici comment faire le virage.
La différence entre l’analytique descriptive et prédictive
L’analytique descriptive répond à la question : qu’est-ce qui s’est passé? Votre rapport mensuel sur les effectifs, votre taux de roulement et vos données d’absence sont tous descriptifs. Ils vous parlent du passé et sont utiles pour suivre les tendances. L’analytique prédictive répond à la question : qu’est-ce qui risque d’arriver? Un modèle prédictif d’attrition repère les personnes employées à risque élevé de départ volontaire avant qu’elles ne démissionnent. Un modèle prédictif d’absence signale les équipes dont les tendances laissent présager un problème d’absentéisme émergent. La distinction est importante parce que l’analytique descriptive vous montre les problèmes après qu’ils se produisent; l’analytique prédictive vous donne la chance d’intervenir avant qu’ils ne surviennent.
Commencer avec l’analytique prédictive
Vous n’avez pas besoin d’une équipe de science des données pour commencer. La première étape consiste à accumuler assez de données historiques dans un seul système (votre SIRH) pour repérer des tendances significatives. Le modèle prédictif le plus accessible pour la plupart des équipes RH est un modèle de risque de départ : identifiez les caractéristiques qui précédaient historiquement les départs volontaires dans votre organisation. L’ancienneté, le temps écoulé depuis la dernière révision salariale, le temps écoulé depuis la dernière promotion, la tendance du score d’engagement et le score de qualité du gestionnaire sont des prédicteurs courants. Une fois la tendance identifiée, vous pouvez signaler les employés qui correspondent au profil pour une conversation proactive de rétention.
