Performance et culture • 8 MIN DE LECTURE
Questions d’évaluation de performance : plus de 30 parmi les meilleures à poser
MAR 30, 2026
Les questions que vous posez lors d’une évaluation de performance façonnent la qualité de la conversation. En voici plus de 30 qui suscitent constamment des échanges honnêtes et utiles.
Questions sur les réalisations et les forces
De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ou la plus fière durant cette période d’évaluation? De quelles forces avez-vous le plus tiré parti? Où avez-vous apporté le plus de valeur à l’équipe? Qu’est-ce qui s’est mieux passé que prévu? Ces questions d’ouverture donnent un ton constructif et offrent à l’employé l’occasion de mettre de l’avant des contributions que le gestionnaire n’a peut-être pas observées directement. Commencer par les forces plutôt que par les lacunes augmente la sécurité psychologique et rend l’employé plus réceptif à la rétroaction de développement.
Questions sur le développement et les objectifs
Quelles compétences souhaitez-vous le plus développer au cours de l’année à venir? Quel soutien vous aiderait à donner le meilleur de vous-même? Où aimeriez-vous être dans votre carrière dans deux à trois ans? Quels obstacles nuisent à votre performance? Y a-t-il des aspects de votre rôle que vous aimeriez faire davantage, ou moins? Ces questions nourrissent la partie développement de l’évaluation, qui est la plus directement liée à l’engagement et à la rétention.
Questions sur le gestionnaire et l’organisation
Qu’est-ce que je pourrais faire différemment, en tant que votre gestionnaire, pour mieux vous soutenir? Y a-t-il quelque chose dans notre façon de travailler en équipe que vous aimeriez changer? Qu’est-ce que l’organisation fait bien et que vous aimeriez voir davantage? Quelle est la seule chose qui améliorerait considérablement votre travail? Ces questions exigent un gestionnaire qui a une véritable sécurité psychologique pour les poser, mais elles font partie des plus précieuses : elles font ressortir de l’information concrète sur la qualité de la gestion et les conditions de travail que les employés sont peu susceptibles de mentionner spontanément.
Structurer la conversation
Une évaluation du rendement devrait ressembler à un dialogue, et non à un interrogatoire ou à un monologue du gestionnaire. Une structure utile est la suivante : 15 minutes pour que l’employé partage sa propre évaluation, 15 minutes pour que le gestionnaire ajoute ses observations, et 15 minutes pour convenir des objectifs et des actions de développement pour la période suivante. Envoyez les questions à l’employé à l’avance afin qu’il puisse préparer des réponses réfléchies plutôt que d’improviser. Documentez les actions convenues dans votre SIRH et revoyez-les lors du prochain suivi.
