Données et analytique des personnes • 7 MIN DE LECTURE
Analytique de l’apprentissage : comment mesurer si votre formation fonctionne
MAR 20, 2026
La plupart des organisations mesurent la complétion des formations. Celles qui s’améliorent le plus vite mesurent l’impact des formations. Voici comment faire le changement.
Pourquoi les taux de complétion ne suffisent pas
Indiquer que 94% des employés ont suivi la formation obligatoire sur la conformité vous dit que le système de prestation fonctionne. Cela ne vous dit rien sur le fait que les employés ont compris le contenu, peuvent l’appliquer dans leur rôle ou ont changé leur comportement par la suite. Le modèle d’évaluation de la formation en quatre niveaux de Kirkpatrick fournit un cadre utile pour mesurer l’impact réel : réaction (les participants ont-ils trouvé la formation pertinente et engageante?), apprentissage (ont-ils acquis les connaissances ou les compétences?), comportement (les appliquent-ils?) et résultats (cela a-t-il produit les résultats d’affaires visés?). La plupart des organisations ne mesurent que le niveau un; peu atteignent le niveau quatre.
Mesure pratique à chaque niveau
La réaction du niveau un se mesure au moyen d’un sondage après la formation, immédiatement après le programme. L’apprentissage du niveau deux se mesure au moyen d’une évaluation ou d’un test de connaissances, idéalement à la fin du programme puis de nouveau 30 jours plus tard pour vérifier la rétention. Le changement de comportement du niveau trois se mesure par l’observation du gestionnaire, une rétroaction à 360 degrés ou un sondage de suivi structuré demandant si l’employé a appliqué des compétences précises du programme. Les résultats du niveau quatre exigent de relier les données de formation aux données de résultats d’affaires : la performance en vente s’est-elle améliorée pour ceux qui ont suivi le programme de compétences en vente? Le délai d’embauche a-t-il diminué pour les gestionnaires d’embauche qui ont suivi la formation sur l’entrevue structurée?
