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Changements au droit de l’emploi : à quoi s’attendre en 2026
JAN 15, 2026
Du projet de loi sur les droits des employés à la directive de l’UE sur la transparence salariale, 2026 est une année importante pour le droit de l’emploi. Voici ce que les RH doivent préparer.
Le projet de loi sur les droits des employés
Le projet de loi sur les droits en emploi, qui progresse actuellement au Parlement, représente le changement le plus important au droit du travail britannique depuis une génération. Parmi les mesures clés figurent le droit de demander un contrat à heures garanties après 12 semaines pour les travailleurs à heures zéro et à faibles heures, des droits dès le premier jour à la protection contre le congédiement injustifié (sous réserve d’une période d’essai légale), le renforcement des droits syndicaux et de nouvelles dispositions sur le congédiement suivi d’une réembauche. Les équipes RH devraient suivre de près l’évolution du projet de loi et commencer à planifier des mises à jour de politiques.
Directive européenne sur la transparence salariale
Les États membres de l’UE doivent transposer la directive sur la transparence salariale dans leur droit national d’ici juin 2026. La directive exige des employeurs qu’ils publient les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, qu’ils accordent aux employés le droit à l’information salariale et qu’ils déclarent les données sur l’écart salarial entre les sexes. Les employeurs britanniques ayant des activités dans l’UE doivent s’y conformer dans ces juridictions. Même les employeurs uniquement britanniques peuvent subir de la pression de la part des employés et des syndicats pour adopter volontairement des normes semblables.
Modifications des taux prévus par la loi
À partir d’avril 2026, le salaire vital national est passé à £12.21 l’heure pour les travailleurs âgés de 21 ans et plus. Le salaire minimum national pour les 18 à 20 ans est passé à £10.00 l’heure. Le congé de maladie statutaire, le congé de maternité statutaire et d’autres taux statutaires ont aussi été bonifiés. Les RH devraient s’assurer que la paie est mise à jour d’avance pour tout changement de taux et que les contrats de travail qui renvoient aux minimums statutaires sont révisés.
Se préparer au changement
Le rythme des changements en droit de l’emploi en 2026 exige que les équipes RH soient proactives plutôt que réactives. Mettez en place un processus de veille législative : abonnez-vous aux mises à jour juridiques du CIPD, suivez les orientations de l’ACAS et révisez les contrats et les politiques au moins une fois par année. Pour les grandes réformes comme le projet de loi sur les droits des employés, commencez les évaluations d’impact bien à l’avance. Une préparation précoce réduit le risque de non-conformité et donne aux gestionnaires le temps d’assimiler les nouvelles exigences avant leur entrée en vigueur.
