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La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE: lo que RR. HH. debe hacer ahora
Una nota informativa orientada a la acción sobre la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE: informes, estructuras salariales y los cambios que los empleadores deberían empezar a aplicar ya.
Qué persigue la Directiva
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE tiene por objeto reforzar el principio de igualdad de retribución por un trabajo igual entre mujeres y hombres, haciendo más transparentes las estructuras salariales y ofreciendo a los trabajadores mejor información. Los Estados miembros están obligados a transponerla a su Derecho nacional, y los empleadores irlandeses y de otros países de la UE deberían prepararse ya en lugar de esperar a la legislación nacional de transposición definitiva.
La Directiva se apoya en la obligación existente de informar sobre la brecha salarial de género y va más allá de ella. En Irlanda, la información sobre la brecha salarial de género ya se aplica a los empleadores por encima de ciertos umbrales de tamaño, y la Directiva ampliará y profundizará estas obligaciones en el próximo periodo.
Transparencia antes y durante el empleo
Uno de los cambios más inmediatos es la transparencia en la contratación. Los empleadores tendrán que proporcionar información sobre el salario inicial o la horquilla salarial de los puestos anunciados, y ya no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial. Estas prácticas reducen el riesgo de trasladar desigualdades salariales históricas a nuevos puestos.
Durante el empleo, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre su nivel salarial individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. RR. HH. necesita una forma defendible de definir esas categorías y de responder con precisión a estas solicitudes.
La información y la evaluación conjunta de la retribución
Los empleadores de mayor tamaño estarán obligados a informar sobre las brechas salariales de género a intervalos regulares, con frecuencia de informe y umbrales escalonados en función del tamaño de la organización. Cuando la información revele una brecha salarial de género por encima de un umbral definido que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, los empleadores podrán verse obligados a realizar una evaluación conjunta de retribuciones con los representantes de los trabajadores.
Esto significa que se están acabando los tiempos de las diferencias salariales sin explicación. Los empleadores deberían poder articular, para cada decisión salarial, los criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género en que se basa: las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo son los factores clásicos para evaluar un trabajo de igual valor.
Pasos prácticos a dar ahora
Empiece auditando sus datos salariales actuales. ¿Puede agrupar los puestos en categorías de igual valor? ¿Puede producir un análisis salarial desagregado por sexo? Si sus datos están en hojas de cálculo desconectadas, esto será doloroso, lo cual ya es una razón para consolidar los datos de retribución en un único sistema.
A continuación, revise sus prácticas de fijación salarial para garantizar coherencia, elimine las preguntas sobre historial salarial de la contratación y prepare horquillas salariales para los puestos. Por último, informe a los responsables para que las conversaciones sobre salario se basen en criterios objetivos. Tratar esto ahora como un proyecto de datos y procesos evita una carrera contrarreloj cuando lleguen los plazos nacionales.
Convertir el cumplimiento en una ventaja
La transparencia, si se gestiona bien, es un activo de contratación y retención. Los candidatos esperan cada vez más información salarial desde el principio, y los empleados ya valoran la equidad que pueden ver. Los empleadores que construyan estructuras salariales limpias y puedan explicar sus decisiones verán estas conversaciones como algo más fácil, no más difícil.
Las organizaciones que más sufrirán serán aquellas con decisiones salariales ad hoc y sin documentar. Aproveche la cuenta atrás hasta la transposición nacional para implantar un marco retributivo coherente y defendible: la Directiva simplemente hace visible lo que los buenos empleadores ya deberían poder justificar.
