Guide • Compensation • 15 λεπ. ανάγνωσης
Η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αποδοχών: τι πρέπει να κάνει τώρα το ανθρώπινο δυναμικό
Ένα ενημερωτικό σημείωμα με έμφαση στη δράση σχετικά με την Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αποδοχών — αναφορές, δομές αμοιβών και οι αλλαγές που θα πρέπει να ξεκινήσουν οι εργοδότες τώρα.
Τι επιδιώκει να κάνει η Οδηγία
Η EU Pay Transparency Directive αποσκοπεί στην ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής για ίση εργασία μεταξύ γυναικών και ανδρών, καθιστώντας τις δομές αμοιβής πιο διαφανείς και παρέχοντας στους εργαζομένους καλύτερη πληροφόρηση. Τα κράτη μέλη υποχρεούνται να τη μεταφέρουν στο εθνικό δίκαιο, και οι Ιρλανδοί και άλλοι εργοδότες της ΕΕ θα πρέπει να προετοιμάζονται τώρα αντί να περιμένουν την τελική εθνική νομοθεσία εφαρμογής.
Η Οδηγία βασίζεται στην υπάρχουσα αναφορά του gender pay gap και την επεκτείνει πέρα από αυτήν. Στην Ιρλανδία, η αναφορά του gender pay gap εφαρμόζεται ήδη σε εργοδότες πάνω από ορισμένα κατώτατα όρια μεγέθους, και η Οδηγία θα επεκτείνει και θα εμβαθύνει αυτές τις υποχρεώσεις την προσεχή περίοδο.
Διαφάνεια πριν και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης
Μία από τις πιο άμεσες αλλαγές είναι η διαφάνεια στις προσλήψεις. Οι εργοδότες θα χρειάζεται να παρέχουν πληροφορίες για τον αρχικό μισθό ή το εύρος αμοιβής για τις διαφημιζόμενες θέσεις, και δεν θα μπορούν πλέον να ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό αποδοχών τους. Αυτές οι πρακτικές μειώνουν τον κίνδυνο μεταφοράς ιστορικών ανισοτήτων αμοιβής σε νέους ρόλους.
Κατά τη διάρκεια της απασχόλησης, οι εργαζόμενοι θα έχουν το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα κατά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Το HR χρειάζεται έναν τεκμηριώσιμο τρόπο να ορίζει αυτές τις κατηγορίες και να απαντά σε τέτοια αιτήματα με ακρίβεια.
Αναφορές και η κοινή αξιολόγηση μισθών
Οι μεγαλύτεροι εργοδότες θα υποχρεούνται να αναφέρουν τα gender pay gaps σε τακτά διαστήματα, με τη συχνότητα αναφοράς και τα κατώτατα όρια να εισάγονται σταδιακά ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού. Όπου η αναφορά αποκαλύπτει gender pay gap πάνω από καθορισμένο κατώτατο όριο που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, οι εργοδότες ενδέχεται να υποχρεούνται να διενεργήσουν κοινή αξιολόγηση αμοιβών με εκπροσώπους των εργαζομένων.
Αυτό σημαίνει ότι οι ημέρες των αδικαιολόγητων διαφορών στις αποδοχές πλησιάζουν στο τέλος τους. Οι εργοδότες θα πρέπει να μπορούν να διατυπώνουν, για κάθε απόφαση αμοιβής, τα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που τη στηρίζουν — οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας είναι οι κλασικοί παράγοντες για την αξιολόγηση εργασίας ίσης αξίας.
Πρακτικά βήματα που πρέπει να ληφθούν τώρα
Ξεκινήστε ελέγχοντας τα τρέχοντα δεδομένα αμοιβών σας. Μπορείτε να ομαδοποιήσετε ρόλους σε κατηγορίες ίσης αξίας; Μπορείτε να παράγετε ανάλυση μισθών κατανεμημένη κατά φύλο; Εάν τα δεδομένα σας βρίσκονται σε ασύνδετα υπολογιστικά φύλλα, αυτό θα είναι επίπονο, γεγονός που από μόνο του αποτελεί λόγο να συγκεντρώσετε τα δεδομένα αποδοχών σε ένα ενιαίο σύστημα.
Στη συνέχεια, επανεξετάστε τις πρακτικές καθορισμού αμοιβών για συνέπεια, αφαιρέστε τις ερωτήσεις σχετικά με το ιστορικό μισθού από τις προσλήψεις και προετοιμάστε εύρη μισθών για τους ρόλους. Τέλος, ενημερώστε τους προϊσταμένους ώστε οι συζητήσεις για την αμοιβή να βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια. Το να το αντιμετωπίσετε τώρα ως έργο δεδομένων και διαδικασίας αποφεύγει την πανικόβλητη προετοιμασία όταν φτάσουν οι εθνικές προθεσμίες.
Μετατροπή της συμμόρφωσης σε πλεονέκτημα
Η διαφάνεια, όταν διαχειρίζεται σωστά, αποτελεί πλεονέκτημα προσέλκυσης και διατήρησης προσωπικού. Οι υποψήφιοι increasingly αναμένουν πληροφορίες για τον μισθό εκ των προτέρων, και οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι εκτιμούν τη δικαιοσύνη που μπορούν να δουν. Οι εργοδότες που δημιουργούν καθαρές δομές αμοιβής και μπορούν να εξηγήσουν τις αποφάσεις τους θα βρίσκουν αυτές τις συζητήσεις ευκολότερες, όχι δυσκολότερες.
Οι οργανισμοί που θα δυσκολευτούν θα είναι εκείνοι με αποσπασματικές, ατεκμηρίωτες αποφάσεις αμοιβών. Χρησιμοποιήστε την περίοδο έως την εθνική εφαρμογή για να θέσετε σε ισχύ ένα συνεκτικό, τεκμηριώσιμο πλαίσιο αποδοχών — η Οδηγία απλώς καθιστά ορατό ό,τι οι καλοί εργοδότες θα έπρεπε ήδη να μπορούν να δικαιολογήσουν.
