Καθορισμός σαφών στόχων
Οι άνθρωποι αποδίδουν καλύτερα όταν κατανοούν τι αναμένεται από αυτούς και πώς αυτό συνδέεται με τον ευρύτερο οργανισμό. Οι σωστά διατυπωμένοι στόχοι είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι και χρονικά προσδιορισμένοι και εστιάζουν στα αποτελέσματα και όχι απλώς στη δραστηριότητα. Πλαίσια όπως οι SMART στόχοι ή τα ελαφριά OKRs μπορούν να βοηθήσουν, αλλά το πλαίσιο έχει μικρότερη σημασία από τη σαφήνεια.
Συμφωνείτε τους στόχους συνεργατικά όπου είναι δυνατόν. Οι στόχοι που έχει συμβάλει να διαμορφώσει ένα άτομο δημιουργούν πολύ μεγαλύτερη δέσμευση από τους στόχους που επιβάλλονται από τα άνωθεν. Επανεξετάζετέ τους κατά τη διάρκεια του έτους αντί να τους παγώνετε, επειδή οι επιχειρηματικές προτεραιότητες μεταβάλλονται.
Διακρίνετε μεταξύ του τι παραδίδεται και του πώς παραδίδεται. Οι συμπεριφορές και οι αξίες έχουν τόσο μεγάλη σημασία όσο και το ακατέργαστο αποτέλεσμα, ιδίως σε μικρές ομάδες όπου η συμπεριφορά ενός ατόμου επηρεάζει όλους. Η αποτύπωση και των δύο διαστάσεων στους στόχους δίνει μια πληρέστερη, δικαιότερη εικόνα της απόδοσης.
Ανασκοπήσεις και αξιολογήσεις
Η επίσημη ανασκόπηση είναι ευκαιρία να κάνετε ένα βήμα πίσω, να αποτιμήσετε την κατάσταση και να σχεδιάσετε το μέλλον. Δεν πρέπει να επιφυλάσσει εκπλήξεις: αν ένας διευθυντής παρείχε ειλικρινή ανατροφοδότηση καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους, η ανασκόπηση απλώς εδραιώνει όσα έχουν ήδη συζητηθεί. Οι ανασκοπήσεις που αιφνιδιάζουν τους ανθρώπους με ανείπωτη κριτική βλάπτουν την εμπιστοσύνη και σπάνια βελτιώνουν την απόδοση.
Διατηρείτε τη διαδικασία ανάλογη του μεγέθους σας. Τα περίπλοκα συστήματα αξιολόγησης και οι υποχρεωτικές κατανομές μπορούν να δημιουργήσουν περισσότερη τριβή παρά αξία σε μια μικρή επιχείρηση. Μια δομημένη αλλά ανθρώπινη συζήτηση, καταγεγραμμένη συνοπτικά, συνήθως αρκεί.
Προστατευτείτε από τις συνήθεις προκαταλήψεις: η κρίση με βάση τα πρόσφατα γεγονότα αντί για ολόκληρη την περίοδο, το να αφήνετε ένα ισχυρό ή αδύναμο χαρακτηριστικό να χρωματίζει τα πάντα ή η βαθμολόγηση όλων στο μέσο όρο για να αποφεύγονται δύσκολες συζητήσεις. Η απλή επίγνωση αυτών των τάσεων βελτιώνει τη δικαιοσύνη.
Καθημερινή ανατροφοδότηση
Το ισχυρότερο εργαλείο απόδοσης είναι η έγκαιρη, συγκεκριμένη ανατροφοδότηση που δίνεται κατά τη συνήθη ροή της εργασίας. Η αναγνώριση που παρέχεται έγκαιρα ενισχύει την καλή εργασία, ενώ μια ανησυχία που τίθεται νωρίς είναι πολύ πιο εύκολο να επιλυθεί από μία που έχει συσσωρευτεί για μήνες. Οι συχνές ατομικές συναντήσεις δημιουργούν τον χώρο και για τα δύο.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση είναι συγκεκριμένη και επικεντρώνεται στη συμπεριφορά και τον αντίκτυπο και όχι στην προσωπικότητα. Η περιγραφή του τι συνέβη, του αποτελέσματος που είχε και του τι θα ήταν καλύτερο την επόμενη φορά είναι πιο χρήσιμη και λιγότερο αμυντική από μια γενική κρίση για το άτομο.
Η ανατροφοδότηση πρέπει να ρέει και προς τις δύο κατευθύνσεις. Το να καλείτε την ομάδα σας να σας πει τι λειτουργεί και τι όχι χτίζει εμπιστοσύνη και συχνά αποκαλύπτει προβλήματα — με διαδικασίες, εργαλεία ή φόρτο εργασίας — που καμία φόρμα αξιολόγησης δεν θα μπορούσε ποτέ να αποτυπώσει.
Σχέδια βελτίωσης απόδοσης
Όταν η απόδοση υπολείπεται επίμονα παρά την ανατροφοδότηση, ένα σχέδιο βελτίωσης απόδοσης (PIP) παρέχει μια δομημένη, τεκμηριωμένη πορεία προς τα εμπρός. Ένα δίκαιο PIP καθορίζει τις συγκεκριμένες υστερήσεις, το απαιτούμενο πρότυπο, την υποστήριξη που θα παρασχεθεί, ένα ρεαλιστικό χρονοδιάγραμμα και τις συνέπειες εάν τα πράγματα δεν βελτιωθούν.
Ένα PIP θα πρέπει να αποτελεί γνήσια προσπάθεια να βοηθηθεί κάποιος να επιτύχει, όχι μια γραφειοκρατική άσκηση για να δικαιολογηθεί μια απόλυση που έχει ήδη αποφασιστεί. Όταν προσεγγίζονται με ειλικρίνεια, τα PIPs συχνά αναστρέφουν την απόδοση· όταν προσεγγίζονται κυνικά, υπονομεύουν την εμπιστοσύνη και σπάνια αντέχουν στον έλεγχο αν αργότερα αμφισβητηθούν.
Τηρείτε ταυτόχρονα αρχεία καθ’ όλη τη διάρκεια: το ίδιο το σχέδιο, τις συναντήσεις επανεξέτασης, την ανατροφοδότηση που δόθηκε και τυχόν προσαρμογές. Τα αρχεία αυτά είναι ουσιώδη εάν η κατάσταση τελικά οδηγήσει σε απόλυση και αμφισβητηθεί η δικαιοσύνη της διαδικασίας.
Κίνδυνος απόλυσης και δίκαιη διαδικασία
Η απόλυση κάποιου λόγω χαμηλής απόδοσης ενέχει πραγματικό νομικό κίνδυνο στην Ιρλανδία και στο Ηνωμένο Βασίλειο, όπου οι εργαζόμενοι με επαρκή υπηρεσία προστατεύονται από την άδικη απόλυση. Δεν υπάρχει at-will απασχόληση όπως στις Ηνωμένες Πολιτείες· χρειάζεστε τόσο δίκαιο λόγο όσο και δίκαιη διαδικασία.
Δίκαιη διαδικασία συνήθως σημαίνει ότι ο εργαζόμενος κατανοεί το απαιτούμενο πρότυπο, λαμβάνει σαφείς προειδοποιήσεις και πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί, του επιτρέπεται εκπροσώπηση σε επίσημες συναντήσεις και έχει δικαίωμα έφεσης. Η παράλειψη αυτών των βημάτων μπορεί να καταστήσει μια κατά τα άλλα δικαιολογημένη απόλυση άδικη.
Ορισμένες απολύσεις είναι αυτοδικαίως άδικες ανεξάρτητα από τη διάρκεια της υπηρεσίας — για παράδειγμα, όσες συνδέονται με εγκυμοσύνη, συνδικαλιστική δράση, αποκάλυψη παρατυπιών ή άσκηση νομοθετικού δικαιώματος. Όπου υπάρχει οποιαδήποτε πολυπλοκότητα, ζητήστε επαγγελματική συμβουλή πριν ενεργήσετε· το κόστος της συμβουλής είναι συνήθως πολύ χαμηλότερο από το κόστος μιας επιτυχούς αξίωσης ενώπιον του WRC ή εργατικού δικαστηρίου.
