Report • Daten & Berichterstattung • 14 Min. Lesezeit
HR-Kennzahlen, die zählen: ein Reporting-Startpaket
Die wichtigsten HR-Kennzahlen, die es wert sind, verfolgt zu werden, wie man sie berechnet und wie man Personaldaten in Entscheidungen umwandelt, auf die das Management reagiert.
Von Daten zu Entscheidungen
Die meisten HR-Teams verfügen über einen großen Datenschatz, haben aber Schwierigkeiten, daraus Erkenntnisse zu gewinnen, auf die die Führungsebene reagiert. Der Zweck von HR-Reporting besteht nicht darin, Diagramme zu produzieren; er besteht darin, Fragen zu beantworten, die für das Unternehmen wichtig sind — halten wir unsere besten Leute, funktioniert unser Recruiting, steuern wir Abwesenheit und Kosten effektiv?
Beginnen Sie mit einer kleinen Anzahl von Kennzahlen, die mit echten Geschäftsfragen verbunden sind, statt alles Mögliche zu verfolgen. Ein fokussiertes Dashboard, das Menschen tatsächlich lesen, schlägt ein umfassendes, das niemand öffnet.
Kopfzahl und Fluktuation
Kopfzahl und ihre Zusammensetzung (nach Team, Ebene, Standort und Betriebszugehörigkeit) sind die Grundlage der Personalplanung. Fluktuation — die Rate, mit der Menschen das Unternehmen verlassen — ist eine der am stärksten beobachteten HR-Kennzahlen, weil Abgänge teuer und störend sind. Unterscheiden Sie zwischen freiwilliger und unfreiwilliger Fluktuation und achten Sie besonders auf bedauerliche Fluktuation, bei der Sie Menschen verlieren, die Sie behalten wollten.
Berechnen Sie die Fluktuation als Austritte in einem Zeitraum geteilt durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl in diesem Zeitraum. Betrachten Sie den Trend über die Zeit und segmentieren Sie ihn, denn eine Gesamtzahl kann ein ernstes Problem in einem Team oder bei einer kritischen Spezialistengruppe verbergen.
Recruiting-Kennzahlen
Time-to-hire und Time-to-fill zeigen, wie effizient Ihre Einstellung ist, während Cost-per-hire die Investition erfasst. Angebotsannahmequoten und Source-of-hire zeigen, wie attraktiv Sie sind und welche Kanäle funktionieren. Zusammen helfen sie Ihnen, Recruiting-Kapazitäten zu planen und Engpässe zu erkennen.
Kombinieren Sie Effizienzkennzahlen mit Qualität-der-Einstellung-Indikatoren wie Leistung neuer Mitarbeitender und Neunzig-Tage-Bindung. Schnell einzustellen ist wertlos, wenn die Eingestellten gehen oder unterdurchschnittlich leisten.
Abwesenheit, Urlaub und Engagement
Abwesenheitsquoten, insbesondere ungeplante Krankheitsabwesenheiten, sollten sowohl wegen der Kosten als auch als Wohlbefindenssignal beobachtet werden. In Irland überschneidet sich dies außerdem mit dem gesetzlichen Krankheitsurlaubssystem, sodass genaue Aufzeichnungen sowohl für die Compliance als auch für Erkenntnisse wichtig sind. Verfolgen Sie Urlaubssalden und -nutzung, um Verpflichtungen zu steuern und Burnout-Risiken zu erkennen.
Engagement, das üblicherweise durch Puls- oder Jahresumfragen gemessen wird, ist ein Frühindikator für Bindung und Leistung. Verfolgen Sie es über die Zeit und handeln Sie vor allem danach — eine Umfrage, die keine sichtbare Veränderung bewirkt, untergräbt Vertrauen schneller als gar keine Umfrage.
Berichte, die die Führungsebene lesen wird
Präsentieren Sie Kennzahlen in der Sprache des Unternehmens: Kosten, Risiko, Kapazität und Wachstum. Beginnen Sie mit der Geschichte, nicht mit der Tabelle — was sich geändert hat, warum es wichtig ist und was Sie empfehlen. Eine einzelne klare Erkenntnis mit einer Empfehlung ist wertvoller als ein Dutzend unerklärter Zahlen.
Ein modernes HRIS erstellt diese Kennzahlen automatisch aus Live-Daten und beseitigt die manuelle Tabellenkalkulationsarbeit und die damit verbundenen Fehler. Dadurch kann das People-Team seine Zeit darauf verwenden, die Zahlen zu interpretieren und Entscheidungen zu beeinflussen, was den größten Wertbeitrag von HR ausmacht.
