Guide • Compensation • 15 Min. Lesezeit
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Was HR jetzt tun muss
Eine handlungsorientierte Kurzinfo zur EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz — Berichterstattung, Gehaltsstrukturen und die Änderungen, die Arbeitgeber jetzt anstoßen sollten.
Was die Richtlinie bezweckt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit zwischen Frauen und Männern zu stärken, indem Entgeltstrukturen transparenter gemacht und Beschäftigten bessere Informationen gegeben werden. Die Mitgliedstaaten müssen sie in nationales Recht umsetzen, und irische sowie andere EU-Arbeitgeber sollten jetzt mit den Vorbereitungen beginnen, statt auf die endgültigen nationalen Umsetzungsvorschriften zu warten.
Die Richtlinie baut auf dem bestehenden Berichtswesen zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke auf und geht darüber hinaus. In Irland gilt die Berichterstattung zur Gender Pay Gap bereits für Arbeitgeber oberhalb bestimmter Unternehmensgrößen, und die Richtlinie wird diese Pflichten im kommenden Zeitraum ausweiten und vertiefen.
Transparenz vor und während der Beschäftigung
Eine der unmittelbarsten Veränderungen ist die Transparenz im Recruiting. Arbeitgeber müssen Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für ausgeschriebene Stellen bereitstellen und dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Diese Praktiken verringern das Risiko, historische Entgeltungleichheiten in neue Rollen zu übertragen.
Während der Beschäftigung haben Arbeitnehmer das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Beschäftigten, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, anzufordern. HR braucht eine belastbare Methode, um diese Kategorien zu definieren und solche Anfragen präzise zu beantworten.
Berichterstattung und die gemeinsame Entgeltbewertung
Größere Arbeitgeber werden verpflichtet sein, in regelmäßigen Abständen über geschlechtsspezifische Entgeltlücken zu berichten, wobei die Berichtsfrequenz und Schwellenwerte nach Unternehmensgröße gestaffelt eingeführt werden. Zeigt die Berichterstattung eine geschlechtsspezifische Entgeltlücke über einem festgelegten Schwellenwert, die sich nicht auf objektive, geschlechtsneutrale Gründe stützen lässt, können Arbeitgeber verpflichtet werden, gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen.
Das bedeutet, dass die Tage unerklärter Gehaltsunterschiede gezählt sind. Arbeitgeber sollten für jede Vergütungsentscheidung die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien dahinter benennen können — Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sind die klassischen Faktoren zur Bewertung gleichwertiger Arbeit.
Praktische Schritte, die Sie jetzt ergreifen sollten
Beginnen Sie mit einer Prüfung Ihrer aktuellen Vergütungsdaten. Können Sie Rollen in Kategorien gleichwertiger Arbeit einteilen? Können Sie eine nach Geschlecht aufgeschlüsselte Gehaltsanalyse erstellen? Wenn Ihre Daten in voneinander getrennten Tabellen liegen, wird das mühsam, was selbst ein Grund ist, Vergütungsdaten in einem einzigen System zusammenzuführen.
Überprüfen Sie als Nächstes Ihre Vergütungsfestlegung auf Konsistenz, entfernen Sie Fragen zur Gehaltshistorie aus dem Recruiting und bereiten Sie Gehaltsspannen für Rollen vor. Unterweisen Sie schließlich die Führungskräfte, damit Vergütungsgespräche auf objektiven Kriterien beruhen. Wenn Sie dies jetzt als Daten- und Prozessprojekt behandeln, vermeiden Sie hektisches Improvisieren, wenn die nationalen Fristen eintreten.
Compliance in einen Vorteil verwandeln
Transparenz, gut umgesetzt, ist ein Vorteil für Recruiting und Bindung. Kandidaten erwarten zunehmend Gehaltsinformationen im Voraus, und bestehende Beschäftigte schätzen sichtbare Fairness. Arbeitgeber, die saubere Vergütungsstrukturen aufbauen und ihre Entscheidungen erklären können, werden diese Gespräche leichter statt schwieriger finden.
Schwer tun werden sich diejenigen Organisationen, die Gehaltsentscheidungen ad hoc und undokumentiert treffen. Nutzen Sie die Vorbereitungszeit bis zur nationalen Umsetzung, um einen kohärenten, belastbaren Vergütungsrahmen zu schaffen — die Richtlinie macht lediglich sichtbar, was gute Arbeitgeber ohnehin rechtfertigen können sollten.
