Eine Gehaltsstruktur aufbauen
Eine Gehaltsstruktur ist schlicht eine konsistente Art zu entscheiden, wie viel jede Rolle bezahlt werden sollte. Schon eine leichte Struktur — ein Satz Gehaltsbänder, die an Rollenstufen gekoppelt sind — bringt Fairness, Vorhersehbarkeit und leichtere Entscheidungen, und sie verringert das Risiko unerklärter Gehaltsunterschiede, die Gleichbehandlungsansprüche auslösen können.
Richten Sie Ihre Bänder an externen Marktdaten und internen Relativitäten aus. Deutlich unter Markt zu zahlen erschwert Einstellung und Bindung; inkonsistente Bezahlung zwischen Personen mit ähnlicher Arbeit erzeugt Unmut und rechtliches Risiko. Sowohl in Irland als auch im Vereinigten Königreich verlangen die Grundsätze des Equal Pay gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht.
Achten Sie auf gesetzliche Lohnuntergrenzen. Im Vereinigten Königreich gelten der National Minimum Wage und der National Living Wage, während Irland einen National Minimum Wage hat, der sich in Richtung Living Wage bewegt. Dies sind gesetzliche Mindestwerte, und Unterlagen müssen die Einhaltung belegen. Beachten Sie, dass der US Fair Labor Standards Act (FLSA) und seine Überstundenregeln spezifisch für die USA sind und hier nicht gelten; Arbeitszeit und Überstunden richten sich stattdessen nach irischen, britischen und EU-Regeln.
Sachbezüge und ihre steuerliche Behandlung
Nicht in Geld bestehende Leistungen — Firmenwagen, Krankenversicherung, bezuschusste Mahlzeiten und Ähnliches — werden als Sachbezüge (BIK) bezeichnet und sind im Allgemeinen steuerpflichtig. Sowohl in Irland als auch im Vereinigten Königreich muss der Wert der meisten BIK gemeldet und versteuert werden, also kalkulieren Sie die Steuerkosten ein, nicht nur den offensichtlichen Wert der Leistung.
Einige Leistungen genießen eine günstigere Behandlung. Irlands Small Benefit Exemption erlaubt es, jedes Jahr einen begrenzten Wert qualifizierender nicht monetärer Leistungen steuerfrei zu gewähren, und das Vereinigte Königreich hat eigene Ausnahmen wie trivial benefits und salary sacrifice für bestimmte Gegenstände. Die genauen Grenzen und Regeln ändern sich, daher prüfen Sie die aktuellen Schwellen bei Revenue oder HMRC, bevor Sie ein Schema entwerfen.
Melden Sie BIK korrekt über die Gehaltsabrechnung. In Irland gelten Echtzeitmeldungen für bestimmte Leistungen, und im Vereinigten Königreich werden Leistungen gegenüber HMRC über die Gehaltsabrechnung oder etablierte Meldemechanismen berichtet. Fehler führen hier zu Steuerschulden und Strafen, daher ist Genauigkeit wichtig.
Betriebsrenten und automatische Einschreibung
Betriebliche Altersversorgung ist ein zentraler Bestandteil des Vergütungspakets. Der US 401(k)-Plan ist spezifisch für die USA und gilt in Irland, im Vereinigten Königreich oder in der EU nicht; die lokale Entsprechung ist die automatische betriebliche Rentenanmeldung, bei der berechtigte Mitarbeitende automatisch in ein Rentensystem mit Arbeitgeberbeiträgen aufgenommen werden.
Großbritannien verfügt seit einigen Jahren über die automatische Altersvorsorge-Einschreibung, mit Mindestbeiträgen von Arbeitgeber und Beschäftigten sowie Pflichten, die von The Pensions Regulator überwacht werden. Arbeitgeber müssen berechtigte Beschäftigte einschreiben, die erforderlichen Beiträge leisten und eine Erklärung zur Einhaltung abgeben.
Irland führt sein eigenes System der automatischen Einschreibung in die Altersvorsorge ein, das Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge mit einem staatlichen Zuschlag schrittweise einführt. Da Zeitplan und Beitragssätze gesetzlich festgelegt sind und sich ändern können, prüfen Sie den aktuellen Stand, bevor Sie Ihren Ansatz finalisieren, und planen Sie die zusätzlichen Arbeitgeberkosten ein.
Gesetzliche Urlaubs- und Entgeltansprüche
Mitarbeiter haben Anspruch auf verschiedene gesetzliche Urlaubsarten, und diese Ansprüche dürfen vertraglich nicht eingeschränkt werden. Der Jahresurlaub ist der bekannteste: Irland sieht für Vollzeitbeschäftigte ein gesetzliches Mindestmaß vor, und Großbritannien sieht einen gesetzlichen Urlaubsanspruch vor, beide wachsen mit den geleisteten Arbeitsstunden. Feiertage werden gesondert behandelt und unterscheiden sich je nach Rechtsordnung.
Krankengeld unterscheidet sich deutlich. Irland hat das Statutory Sick Pay eingeführt, das anspruchsberechtigten Beschäftigten eine Anzahl bezahlter Krankheitstage gewährt, die mit der Zeit steigt, während Großbritannien das Statutory Sick Pay nach eigenen Regeln anwendet. Da sich beide Regelungen geändert haben, prüfen Sie die aktuelle Anzahl der Tage und Sätze, bevor Sie die Richtlinie festlegen.
Familienbezogener Urlaub — Mutterschaft, Vaterschaft, Elternzeit, Elternurlaub und Adoptionsurlaub — wird nach nationalem Recht mit entsprechenden staatlichen Leistungen in Irland und gesetzlicher Bezahlung im Vereinigten Königreich gewährt. Ansprüche, Dauer und Zahlung unterscheiden sich je nach Rechtsordnung, daher müssen Sie die richtigen Regeln für jedes Land abbilden, in dem Sie Menschen beschäftigen.
Gesamtvergütung und Transparenz
Beschäftigte achten auf weit mehr als das Grundgehalt: Arbeitgeberbeiträge zur Altersvorsorge, Urlaub, Flexibilität, Entwicklung und Kultur sind alle Teil des Pakets. Eine klare Gesamtvergütungsdarstellung hilft den Beschäftigten, den vollen Wert dessen zu erkennen, was sie erhalten, was besonders für kleinere Arbeitgeber nützlich ist, die nicht immer mit Geld punkten können.
Gehalts-Transparenz ist eine wachsende Erwartung und zunehmend auch eine rechtliche. Die Transparenzvorgaben der EU werden Berichts- und Offenlegungspflichten ausweiten, und das Reporting zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke gilt bereits für größere Arbeitgeber in Irland und im Vereinigten Königreich. Wenn Sie jetzt transparente, belastbare Gehaltspraktiken aufbauen, wird die künftige Compliance deutlich einfacher.
