Preboarding: die Phase zwischen Zusage und Startdatum
Der Zeitraum zwischen einem unterschriebenen Angebot und dem ersten Arbeitstag wird oft vergeudet, prägt aber den ersten Eindruck einer neuen Person stark. Nutzen Sie ihn, um Unterlagen abzuschließen, Ausstattung zu bestellen, Konten einzurichten und praktische Informationen zu teilen, etwa wohin man gehen soll, wann man da sein soll und wen man ansprechen kann.
Es ist auch der Zeitpunkt, die schriftliche Mitteilung der Vertragsbedingungen auszustellen. In Irland müssen Arbeitgeber bestimmte Kernbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb von fünf Tagen nach Beginn schriftlich bereitstellen, eine ausführlichere Erklärung ist innerhalb eines Monats fällig; im Vereinigten Königreich muss eine schriftliche Erklärung der wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag vorliegen. Diese Fristen einzuhalten ist eine gesetzliche Pflicht, keine Höflichkeit.
Eine kurze, freundliche Willkommensnachricht der Führungskraft oder des Teams vor dem Startdatum nimmt die Nervosität am ersten Tag und signalisiert, dass die neue Person erwartet und willkommen ist. Kleine Gesten zahlen sich hier durch schnelleres Einleben und bessere frühe Bindung aus.
Die erste Woche
Die erste Woche sollte wesentliche Administration mit echter menschlicher Verbindung ausbalancieren. Decken Sie die praktischen Notwendigkeiten ab — Systemzugang, Einweisung in Gesundheit und Sicherheit, zentrale Richtlinien und Gehaltsabrechnungsdetails — aber lassen Sie Papierkram nicht die Vorstellungsrunden mit Kolleginnen und Kollegen und die Erklärung, wie das Team tatsächlich arbeitet, verdrängen.
Weisen Sie eine Patin, einen Paten oder eine Ansprechperson zu, die nicht die direkte Führungskraft ist. Jemanden zu haben, dem man 'dumme' Fragen stellen kann, beschleunigt das Lernen und entlastet sowohl die Führungskraft als auch die neue Person.
Setzen Sie für die erste Woche klare, bescheidene Erwartungen. Neueinstellungen liefern selten sofort sinnvolle Ergebnisse, und so zu tun, als wäre das anders, erzeugt unnötigen Stress. Das Ziel von Woche eins ist Orientierung, nicht Produktivität.
Die ersten 90 Tage
Ein strukturierter 90-Tage-Plan gibt den ersten Monaten Form und macht Fortschritte für beide Seiten sichtbar. Teilen Sie ihn grob in Phasen auf — lernen und beobachten, dann unter Anleitung beitragen, dann eigenständiger arbeiten — mit konkreten Zielen und Check-ins in jeder Phase.
Regelmäßige Einzelgespräche während dieses Zeitraums sind wertvoller als eine einzelne Beurteilung am Ende. Häufiges, informelles Feedback ermöglicht es Ihnen, frühzeitig gegenzusteuern, und gibt der neuen Person Sicherheit, dass sie auf dem richtigen Weg ist. Es deckt außerdem etwaige Bedenken auf, solange noch Zeit bleibt, sie anzugehen.
Machen Sie sich Notizen über diese Gespräche. Wenn die Probezeit später verlängert werden muss oder die Rolle sich nicht bewährt, schützt eine dokumentierte Aufzeichnung der geleisteten Unterstützung und des Feedbacks beide Seiten und zeigt ein faires Verfahren.
Probezeit fair managen
Eine Probezeit gibt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer die Möglichkeit zu prüfen, ob die Rolle passt. Legen Sie ihre Dauer im Vertrag klar fest — meist drei bis sechs Monate — und bestimmen Sie, wie und wann sie überprüft wird. Beachten Sie, dass Rechte ab dem ersten Tag und bei kurzer Beschäftigungsdauer auch während der Probezeit gelten; Probezeit schaltet den Arbeitnehmerschutz nicht aus.
Beachten Sie, dass at-will employment, wie es in den Vereinigten Staaten bekannt ist, in Irland, dem Vereinigten Königreich oder der EU nicht existiert. Sie können niemanden nach Belieben oder ohne Grund kündigen. Selbst während und kurz nach der Probezeit müssen Kündigungen auf einem fairen Grund beruhen und zunehmend einem fairen Verfahren folgen; bestimmte Gründe (etwa Diskriminierung oder Whistleblowing) sind unabhängig von der Beschäftigungsdauer automatisch unfair.
Wenn die Leistung während der Probezeit Anlass zur Sorge gibt, sprechen Sie dies umgehend schriftlich an, erläutern Sie, was sich verbessern muss, und geben Sie eine realistische Gelegenheit dazu. Wenn Sie die Probezeit verlängern, bestätigen Sie dies vor Ablauf des ursprünglichen Zeitraums und dokumentieren Sie die Gründe.
Messen, ob Onboarding funktioniert
Onboarding lohnt sich zu messen, weil sich seine Auswirkungen schnell bei Bindung und Time-to-Productivity zeigen. Eine kurze Check-in-Umfrage nach 30, 60 und 90 Tagen erfasst, wie unterstützt sich die neue Person fühlt, und zeigt wiederkehrende Lücken in Ihrem Prozess auf.
Achten Sie insbesondere auf Fluktuation in der frühen Betriebszugehörigkeit. Wenn Menschen in den ersten Monaten häufig gehen, liegt das Problem oft eher an unrealistischen Einstellungsversprechen, schwachem Onboarding oder einer unklaren Rollendefinition als an den Personen selbst.
