Performance og kultur • 8 MIN. LÆSETID
Spørgsmål til performancevurdering: 30+ af de bedste at stille
MAR 30, 2026
De spørgsmål, du stiller i en performancevurdering, former kvaliteten af samtalen. Her er 30+, som konsekvent skaber en ærlig og nyttig dialog.
Questions about achievements and strengths
Hvilken præstation er du mest stolt af i denne vurderingsperiode? Hvilke af dine styrker har du gjort mest brug af? Hvor har du skabt mest værdi for teamet? Hvad er gået bedre end forventet? Disse indledende spørgsmål sætter en konstruktiv tone og giver medarbejderen mulighed for at fremhæve bidrag, som lederen måske ikke har observeret direkte. At begynde med styrker frem for mangler øger den psykologiske tryghed og gør medarbejderen mere modtagelig over for udviklingsfeedback.
Spørgsmål om udvikling og mål
Hvilke færdigheder ønsker du mest at udvikle i det kommende år? Hvilken støtte ville hjælpe dig med at præstere bedst muligt? Hvor kunne du tænke dig at være i din karriere om to til tre år? Hvilke barrierer står i vejen for din performance? Er der aspekter af din rolle, du gerne vil gøre mere af, eller mindre af? Disse spørgsmål danner udviklingsdelen af vurderingen, som er den del, der mest direkte er knyttet til engagement og fastholdelse.
Spørgsmål om lederen og organisationen
Hvad kunne jeg gøre anderledes som din leder for bedre at støtte dig? Er der noget ved den måde, vi arbejder sammen som team på, som du gerne vil ændre? Hvad gør organisationen godt, som du gerne vil se mere af? Hvilken enkelt ting ville gøre dit job markant bedre? Disse spørgsmål kræver en leder med reel psykologisk tryghed for at stille, men de er blandt de mest værdifulde: de afdækker handlingsrettet information om ledelseskvalitet og arbejdsforhold, som medarbejdere næppe vil tilbyde uopfordret.
Strukturering af samtalen
A performance review should feel like a dialogue, not an interrogation or a monologue by the manager. A useful structure is: 15 minutes for the employee to share their self-assessment, 15 minutes for the manager to add their observations, and 15 minutes to agree on goals and development actions for the next period. Send questions to the employee in advance so they can prepare thoughtful responses rather than improvising. Document agreed actions in your HRIS and review them at the next check-in.
