Performance & Kultur • 8 MIN. LÆSETID
Spørgsmål til MUS: 30+ af de bedste at stille
MAR 30, 2026
De spørgsmål, I stiller i en medarbejderudviklingssamtale, former kvaliteten af samtalen. Her er 30+, som konsekvent skaber ærlig og nyttig dialog.
Spørgsmål om resultater og styrker
Hvilken præstation er du mest stolt af fra denne periode? Hvilke af dine styrker har du anvendt mest? Hvor har du bidraget mest til teamet? Hvad er gået bedre end forventet? Disse åbningsspørgsmål sætter en konstruktiv tone og giver medarbejderen mulighed for at fremhæve bidrag, som lederen muligvis ikke har observeret direkte. At begynde med styrker frem for mangler øger den psykologiske tryghed og gør medarbejderen mere modtagelig for udviklingsfeedback.
Spørgsmål om udvikling og mål
Hvilke kompetencer ønsker du mest at udvikle i det kommende år? Hvilken støtte ville hjælpe dig med at præstere bedst muligt? Hvor vil du gerne være i din karriere om to til tre år? Hvilke barrierer står i vejen for din præstation? Er der aspekter af din rolle, du gerne vil udføre mere af eller mindre af? Disse spørgsmål skaber udviklingsdelen af samtalen, som er den del, der mest direkte er knyttet til engagement og fastholdelse.
Spørgsmål om lederen og organisationen
Hvad kunne jeg gøre anderledes som din leder for bedre at støtte dig? Er der noget ved den måde, vi arbejder på som team, som du gerne vil ændre? Hvad gør organisationen godt, som du gerne vil se mere af? Hvad er én ting, der ville gøre dit arbejde markant bedre? Disse spørgsmål kræver en leder med reel psykologisk tryghed for at blive stillet, men de er blandt de mest værdifulde: de afdækker handlingsorienteret information om ledelseskvalitet og arbejdsforhold, som medarbejdere næppe selv vil bringe op uden opfordring.
Strukturering af samtalen
En præstationssamtale bør føles som en dialog, ikke et forhør eller en monolog fra lederen. En nyttig struktur er: 15 minutter til, at medarbejderen kan dele sin selvevaluering, 15 minutter til, at lederen kan tilføje sine observationer, og 15 minutter til at blive enige om mål og udviklingsaktiviteter for den næste periode. Send spørgsmålene til medarbejderen på forhånd, så vedkommende kan forberede gennemtænkte svar i stedet for at improvisere. Dokumentér aftalte handlinger i jeres HRIS, og gennemgå dem ved næste opfølgning.
