Stemmer i ledelse • 7 MIN. LÆSETID
Jeg måler HR-succes i forretningsresultater. Her er hvorfor.
APR 15, 2026
En Chief People Officer forklarer skiftet fra at måle HR-aktivitet til at måle forretningsresultater og hvad det krævede at gennemføre den overgang.
Aktivitetsmål og deres begrænsninger
I størstedelen af min HR-karriere målte jeg de forkerte ting. Jeg målte leverede uddannelsestimer, ikke kompetenceforbedring. Jeg målte besatte stillinger, ikke kvaliteten af ansættelsen. Jeg målte svarprocenten på undersøgelser, ikke de handlinger, der blev taget som resultat. Disse aktivitetsnøgletal er lette at producere, relativt lette at forbedre og næsten fuldstændig frakoblede, om HR skaber værdi for organisationen. Antallet af leverede træningssessioner fortæller dig intet om, hvorvidt forretningen er mere kompetent, end den var for et år siden.
Skiftet til resultatmål
Skiftet begynder med et enkelt spørgsmål for hver HR-indsats: hvilket forretningsresultat er dette designet til at forbedre? En forbedring af rekrutteringsprocessen bør reducere tid til produktivitet for nyansatte. Et lederudviklingsprogram bør forbedre teamets engagementsscorer og reducere frivillig personaleomsætning. En lønrevision bør forbedre fastholdelsen af højtperformende medarbejdere og reducere beklaget afgang. Når du designer HR-arbejde omkring resultater snarere end aktiviteter, designer målingen næsten sig selv. Og samtalen med topledelsen bliver meget enklere: her er problemet, vi forsøgte at løse, her er hvad vi gjorde, og her er om det virkede.
