HR-indsigter • 6 MIN. LÆSETID
Fleksibelt arbejde: Hvad HR-ledere bør vide
MAR 28, 2026
Retten til at anmode om fleksibelt arbejde fra første dag er nu lov i Storbritannien. Her er, hvad der er ændret, og hvordan anmodninger skal håndteres retfærdigt.
Det nye lovgivningsmæssige landskab
Fra april 2024 har alle medarbejdere i Storbritannien haft ret til at anmode om fleksibelt arbejde fra deres første ansættelsesdag, hvilket fjerner den tidligere 26-ugers kvalificeringsperiode. Arbejdsgivere skal behandle anmodninger og svare inden for to måneder. Anmodninger kan kun afvises på et af otte lovbestemte forretningsmæssige grunde: ekstra omkostninger, manglende evne til at omorganisere arbejdet, manglende evne til at rekruttere ekstra personale, negativ indvirkning på kvalitet eller præstation, utilstrækkeligt arbejde i de foreslåede timer samt planlagte strukturelle ændringer.
Hvad der tæller som fleksibelt arbejde
Fleksibelt arbejde dækker en række ordninger: deltidsarbejde, komprimerede arbejdstimer (fuldtidstimer fordelt på færre dage), fleksibel arbejdstid (kernearbejdstid med fleksibel start og slut), remote arbejde og skoleferiearbejde. Medarbejdere kan nu indsende to anmodninger om året i stedet for én. HR-teams bør opdatere deres politikker for fleksibelt arbejde, så de afspejler den nye lovbestemte ramme og sikre, at ledere er trænet i at håndtere anmodninger konsekvent og retfærdigt.
Håndtering af fleksibelt arbejde retfærdigt
Den største risiko ved håndtering af fleksibelt arbejde er inkonsistens: lignende anmodninger godkendes for nogle medarbejdere og afvises for andre med lignende roller. Dette skaber opfattelser af uretfærdighed og, hvor beskyttede karakteristika er involveret, potentielle indirekte diskriminationskrav. Brug en struktureret vurderingsproces for hver anmodning, dokumentér forretningsmæssigt rationale for hver beslutning, og gennemgå beslutninger på seniorniveau, før de kommunikeres.
Produktivitetsargumentet for fleksibilitet
Forskning fra Stanford og andre viser konsekvent, at velstyret fleksibelt arbejde øger produktiviteten, reducerer fravær og forbedrer fastholdelsen. Medarbejdere, der har fleksibilitet over, hvornår og hvor de arbejder, rapporterer højere jobtilfredshed og er mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden. Organisationer, der modstår alle former for fleksibilitet, mister i stigende grad talent til mere agile konkurrenter, især blandt vidensarbejdere, der har kompetencerne til at bevæge sig andre steder hen.
