HR-indsigter • 11 MIN. LÆSETID
Ændringer i ansættelsesretten: Hvad kan man forvente i 2026
JAN 15, 2026
Fra Employment Rights Bill til EU's direktiv om løntransparens er 2026 et betydningsfuldt år for ansættelsesretten. Her er, hvad HR skal forberede sig på.
Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, som i øjeblikket behandles i Parlamentet, repræsenterer den mest betydningsfulde ændring af britisk ansættelsesret i en generation. Vigtige tiltag omfatter retten til at anmode om en kontrakt med garanterede timer efter 12 ugers ansættelse for medarbejdere på nul-timekontrakter og med få timer, dag-1-rettigheder til beskyttelse mod usaglig afskedigelse (med forbehold for en lovbestemt prøvetid), styrkede fagforeningsrettigheder og nye bestemmelser om fyring og genansættelse. HR-teams bør nøje følge lovforslagets fremdrift og begynde at planlægge opdateringer af politikker.
EU-lovgivning om løngennemsigtighed
EU's medlemsstater er forpligtet til at omsætte direktivet om løntransparens til national lov inden juni 2026. Direktivet kræver, at arbejdsgivere offentliggør lønintervaller i jobannoncer, giver medarbejdere ret til lønoplysninger og rapporterer data om lønforskel mellem kønnene. Britiske arbejdsgivere med EU-aktiviteter skal overholde direktivet i de pågældende jurisdiktioner. Selv arbejdsgivere, der kun opererer i Storbritannien, kan blive mødt af pres fra medarbejdere og fagforeninger om frivilligt at indføre lignende standarder.
Ændringer i lovbestemte satser
Fra april 2026 er National Living Wage steget til £12.21 pr. time for arbejdstagere på 21 år og derover. National Minimum Wage for 18-20-årige er steget til £10.00 pr. time. Lovbestemt sygedagpenge, lovbestemt barselsdagpenge og andre lovbestemte satser er også blevet forhøjet. HR bør sikre, at Payroll opdateres forud for enhver ændring i satser, og at ansættelseskontrakter, der henviser til lovbestemte minimumssatser, gennemgås.
Forberedelse til forandring
Tempoet i ændringerne i ansættelsesretten i 2026 kræver, at HR-teams er proaktive snarere end reaktive. Opbyg en proces til overvågning af lovgivningen: abonnér på CIPD's lovopdateringer, følg ACAS' vejledning, og gennemgå kontrakter og politikker mindst årligt. Ved større reformer som Employment Rights Bill bør konsekvensanalyser påbegyndes i god tid. Tidlig forberedelse reducerer risikoen for manglende compliance og giver lederne tid til at absorbere nye krav, før de træder i kraft.
