HR-indsigter • 11 MIN. LÆSETID
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, som i øjeblikket behandles i Parlamentet, udgør den mest betydningsfulde ændring af britisk ansættelsesret i en generation. Vigtige tiltag omfatter retten til at anmode om en kontrakt med garanterede timer efter 12 uger for medarbejdere med nul-timers- og få-timers kontrakter, dag-1-rettigheder til beskyttelse mod usaglig opsigelse (med forbehold for en lovbestemt prøvetid), styrkede fagforeningsrettigheder og nye bestemmelser om fyring og genansættelse. HR-teams bør nøje følge lovforslagets udvikling og begynde planlægningen af politiske opdateringer.
EU-direktiv om løngennemsigtighed
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Ændringer af lovbestemte satser
Fra april 2026 er National Living Wage steget til £12.21 pr. time for medarbejdere på 21 år og derover. National Minimum Wage for 18-20-årige er steget til £10.00 pr. time. Lovbestemt sygedagpenge, lovbestemt barselsdagpenge og andre lovbestemte satser er også blevet forhøjet. HR bør sikre, at lønadministration opdateres på forhånd ved enhver satsændring, og at ansættelseskontrakter, der henviser til lovbestemte minimumssatser, gennemgås.
Forberedelse til forandring
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
