Guide • تقنية الموارد البشرية • 15 دقيقة قراءة
الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: حوكمة وحالات استخدام عملية
أين يساعد الذكاء الاصطناعي الموارد البشرية فعلاً، والمخاطر الواجب إدارتها، وكيفية حوكمة استخدامه بمسؤولية بموجب قانون الاتحاد الأوروبي للذكاء الاصطناعي وGDPR.
تصفية الضجيج التسويقي
يُسوَّق الذكاء الاصطناعي بقوة لفرق الموارد البشرية، ومن السهل أن تنجرف مع الوعود. والنهج السليم هو التركيز على المجالات التي يخفف فيها الذكاء الاصطناعي العبء الإداري فعلاً أو يحسن القرارات، مع التعامل بحذر مناسب مع قرارات الأفراد عالية المخاطر. الذكاء الاصطناعي أداة لدعم الحكم البشري في الموارد البشرية، لا لاستبداله.
بالنسبة إلى أصحاب العمل الأوروبيين، يوجد بُعد إضافي: فالذكاء الاصطناعي المستخدم في سياقات العمل يخضع لاهتمام تنظيمي محدد، لذا يجب أن تكون الحوكمة جزءاً من أي تبنٍ منذ البداية لا فكرة لاحقة.
حالات استخدام عملية منخفضة المخاطر
إن أفضل المكاسب تكون في الإنتاجية والإدارة. فيمكن للذكاء الاصطناعي صياغة أوصاف الوظائف والمسودات الأولى للسياسات، وتلخيص الوثائق الطويلة، والإجابة عن الأسئلة الروتينية للموظفين عبر مساعد معرفي، والمساعدة في تحليل الردود النصية الحرة على الاستبيانات على نطاق واسع. وفي كل حالة يراجع الإنسان المخرجات ويعتمدها.
توفر هذه الاستخدامات الوقت من دون اتخاذ قرارات مؤثرة بشأن الأفراد. وهي مكان جيد لبناء الثقة والفهم قبل التفكير في أي شيء يمس نتائج التوظيف أو الأداء.
حالات استخدام أعلى خطراً يجب التعامل معها بحذر
يعد استخدام الذكاء الاصطناعي لفرز المرشحين أو ترتيبهم، أو تقييم الأداء، أو إرشاد قرارات الأجر أو الترقية أو الفصل، أعلى خطراً بكثير. ويمكن لهذه الأنظمة أن تُضمّن التحيز وتضخمه، وغالباً ما تكون غير شفافة، وقد تؤثر في سبل عيش الناس. وهي تتطلب تدقيقاً صارماً وإشرافاً بشرياً، وفي كثير من الحالات، القدرة على شرح كيفية الوصول إلى القرار.
تقيّد اللائحة العامة لحماية البيانات القرارات المؤتمتة بالكامل التي تفضي إلى آثار قانونية أو آثار مهمة مماثلة على الأفراد، وتمنح الناس حقوق التدخل البشري والتفسير. وغالباً ما تقع قرارات التوظيف والأداء ضمن هذه الفئة، لذا يجب أن يبقى الإنسان مسيطراً بشكل جوهري.
المشهد التنظيمي
يقدّم قانون الاتحاد الأوروبي للذكاء الاصطناعي إطاراً قائماً على المخاطر ويصنّف عدداً من أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف — مثل تلك الخاصة بالتجنيد وتخصيص المهام والتقييم — على أنها عالية المخاطر، مع التزامات بشأن إدارة المخاطر، وجودة البيانات، والشفافية، والإشراف البشري، وحفظ السجلات. وسيكون على أصحاب العمل الذين ينشرون هذه الأنظمة واجبات حتى إذا كان طرف ثالث قد بنى الأداة.
ويأتي هذا إلى جانب التزامات GDPR والحماية القانونية من التمييز في أيرلندا والمملكة المتحدة. قبل نشر أي ذكاء اصطناعي يؤثر في قرارات الأشخاص، افهموا النظام الذي ينطبق وما الذي يتطلبه — وتذكروا أن الموردين الموجهين للسوق الأميركية قد لا يكونون مبنيين مع هذه الالتزامات الأوروبية في الاعتبار.
إطار حوكمة بسيط
ضع حوكمة واضحة قبل التبني: جرد لأدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة، وتقييم للمخاطر لكل أداة، وإشراف بشري محدد، وشفافية للموظفين بشأن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي، ومسار يتيح للناس الطعن في القرارات. أدرج تقييماً لأثر حماية البيانات حيث تُعالج البيانات الشخصية على نطاق واسع أو بطرق حساسة.
اجمعوا الموارد البشرية، والشؤون القانونية، وحماية البيانات، وتقنية المعلومات لتولي هذه المسؤولية. ومع اعتماده بعناية وحوكمته جيداً، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحرر فرق الموارد البشرية من العمل الروتيني حتى تركز على الحكم الإنساني الذي لا تستطيع الآلات استبداله — وهذا، في نهاية المطاف، هو جوهر المهنة.
