Guide • Compensation • 15 хв читання
Директива ЄС про прозорість оплати праці: що HR має зробити зараз
Практичний брифінг щодо Директиви ЄС про прозорість оплати праці — звітність, структури оплати та зміни, до яких роботодавцям слід почати готуватися вже зараз.
Що покликана зробити Директива
Директива ЄС про прозорість оплати праці має на меті зміцнити принцип рівної оплати за рівну працю між жінками та чоловіками шляхом підвищення прозорості структур оплати та надання працівникам кращої інформації. Держави-члени повинні перенести її у національне законодавство, і ірландським та іншим роботодавцям ЄС слід готуватися вже зараз, а не чекати остаточного національного законодавства про впровадження.
Директива розвиває й розширює чинну звітність про гендерний розрив в оплаті праці. В Ірландії звітність про гендерний розрив в оплаті вже застосовується до роботодавців, що перевищують певні порогові розміри, а Директива розширить і поглибить ці обов’язки в найближчий період.
Прозорість до та під час працевлаштування
Однією з найшвидших змін є прозорість у рекрутингу. Роботодавцям потрібно буде надавати інформацію про стартову зарплату або діапазон оплати для оголошених ролей, і вони більше не зможуть запитувати кандидатів про їхню історію оплати. Ці практики зменшують ризик перенесення історичних нерівностей в оплаті праці на нові ролі.
Під час працевлаштування працівники матимуть право запитувати інформацію про свій індивідуальний рівень оплати та середні рівні оплати, розподілені за статтю, для категорій працівників, які виконують ту саму або рівноцінну роботу. HR потрібен переконливий спосіб визначати такі категорії та точно відповідати на такі запити.
Звітність і спільна оцінка оплати праці
Від більших роботодавців вимагатиметься регулярна звітність про гендерний розрив в оплаті праці, причому частоту звітності та пороги буде поетапно запроваджено залежно від розміру організації. Якщо звітність виявить гендерний розрив в оплаті вище визначеного порогу, який не можна виправдати об’єктивними, гендерно нейтральними підставами, від роботодавців можуть вимагати проведення спільної оцінки оплати разом із представниками працівників.
Це означає, що час незрозумілих відмінностей в оплаті праці добігає кінця. Роботодавці повинні вміти чітко пояснити для кожного рішення щодо оплати праці об’єктивні й гендерно нейтральні критерії, на яких воно ґрунтується — навички, зусилля, відповідальність та умови праці є класичними факторами для оцінювання робіт однакової цінності.
Практичні кроки, які слід зробити зараз
Почніть з аудиту ваших поточних даних про оплату праці. Чи можете ви згрупувати ролі в категорії однакової цінності? Чи можете ви підготувати аналіз оплати праці з розбивкою за статтю? Якщо ваші дані зберігаються в розрізнених таблицях, це буде болісно, а це саме по собі є причиною об’єднати дані про компенсацію в єдину систему.
Далі перегляньте свої практики встановлення оплати на предмет послідовності, приберіть запитання про історію зарплати з рекрутингу та підготуйте діапазони зарплат для ролей. Нарешті, проінструктуйте менеджерів, щоб розмови про оплату ґрунтувалися на об’єктивних критеріях. Якщо розглядати це зараз як проєкт із даних і процесів, це убереже від метушні, коли настануть національні дедлайни.
Перетворення дотримання вимог на перевагу
Прозорість, якщо її впровадити належним чином, є перевагою для рекрутингу та утримання персоналу. Кандидати дедалі частіше очікують інформацію про зарплату заздалегідь, а чинні працівники цінують справедливість, яку вони можуть бачити. Роботодавцям, які будують прозорі структури оплати й можуть пояснити свої рішення, буде легше вести ці розмови, а не важче.
Проблеми матимуть ті організації, які ухвалюють рішення щодо оплати праці ситуативно та без документації. Використайте період до національного впровадження, щоб запровадити узгоджену, захищену для обґрунтування систему компенсації — Директива лише робить видимим те, що хороші роботодавці й так повинні вміти виправдати.
